| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 第一节 研究的背景及意义 | 第8页 |
| 第二节 研究内容与方法 | 第8-10页 |
| 第三节 国内外文献综述 | 第10-14页 |
| 第四节 研究的创新之处与不足 | 第14-15页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第15-27页 |
| 第一节 劳务派遣相关概念 | 第15-18页 |
| 一、 劳务派遣的含义 | 第15页 |
| 二、 劳务派遣的三方关系 | 第15-16页 |
| 三、 劳务派遣员工的特点 | 第16-18页 |
| 第二节 激励相关理论 | 第18-25页 |
| 一、 激励的内容型理论 | 第18-22页 |
| 二、 激励的过程型理论 | 第22-24页 |
| 三、 激励的行为改造型理论 | 第24-25页 |
| 第三节 激励理论在劳务派遣员工中的运用 | 第25-27页 |
| 一、 过于单一的激励机制 | 第25-26页 |
| 二、 劳务派遣员工与正式员工的激励还是有差别的，并未实现真正的公平 | 第26页 |
| 三、 激励效果不明显 | 第26-27页 |
| 第三章 Y 银行劳务派遣员工激励机制现状及存在的问题 | 第27-42页 |
| 第一节 Y 银行及劳务派遣用工情况简介 | 第27-32页 |
| 一、 Y 银行基本情况 | 第27页 |
| 二、 Y 银行劳务派遣用工的背景及特点 | 第27-30页 |
| 三、 Y 银行劳务派遣员工分布的基本情况 | 第30-32页 |
| 第二节 Y 银行劳务派遣员工激励机制现状 | 第32-37页 |
| 一、 Y 银行劳务派遣员工激励概况 | 第32-33页 |
| 二、 Y 银行劳务派遣员工激励的方式 | 第33-37页 |
| 第三节 Y 银行劳务派遣员工激励机制存在的问题及其原因 | 第37-42页 |
| 一、 Y 银行劳务派遣员工激励机制存在的问题 | 第37-40页 |
| 二、 Y 银行劳务派遣员工激励机制存在的问题的主要原因 | 第40-42页 |
| 第四章 Y 银行劳务派遣员工激励机制的完善 | 第42-55页 |
| 第一节 Y 银行劳务派遣员工激励机制完善的必要性 | 第42-43页 |
| 一、 有利于调动劳务派遣员工的积极性，提高企业绩效 | 第42页 |
| 二、 有利于降低人才流失率 | 第42-43页 |
| 三、 有利于激发出派遣员工内在的潜能，使 Y 银行的人力资源达到最优化 | 第43页 |
| 第二节 Y 银行劳务派遣员工激励机制完善的现实可能性 | 第43-44页 |
| 一、 思想保证 | 第43页 |
| 二、 物质保证 | 第43页 |
| 三、 组织保证 | 第43-44页 |
| 第三节 Y 银行激励机制完善的总体思路、目标和原则 | 第44-46页 |
| 一、 总体思路 | 第44页 |
| 二、 目标 | 第44页 |
| 三、 原则 | 第44-46页 |
| 第四节 完善 Y 银行劳务派遣员工激励机制的对策措施 | 第46-55页 |
| 一、 实行多层次有差别的激励机制 | 第46-48页 |
| 二、 以情感来留住员工 | 第48-49页 |
| 三、 完善内部晋升体系 | 第49-50页 |
| 四、 重视发挥企业文化的激励功能 | 第50-51页 |
| 五、 扩大一线员工的工作内容，提高员工工作兴趣 | 第51-52页 |
| 六、 建立公平公开的激励机制，树立竞争意识 | 第52-53页 |
| 七、 规划劳务派遣员工的职业生涯 | 第53-55页 |
| 第五章 结论 | 第55-58页 |
| 第一节 基本结论 | 第55页 |
| 第二节 政策建议 | 第55-57页 |
| 一、 社会保障制度完备性存在问题 | 第55-56页 |
| 二、 降低用工比例过渡期或引发倒签劳务派遣协议等风险 | 第56-57页 |
| 第三节 尚待研究的问题 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
