南方普辉公司跨文化冲突诊断及其化解
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 绪论 | 第8-18页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 选题意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 现实意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第10页 |
| 1.3 研究目的 | 第10页 |
| 1.4 国内外跨文化冲突管理研究现状 | 第10-16页 |
| 1.4.1 国外研究现状 | 第10-14页 |
| 1.4.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.5 相关概念界定 | 第16页 |
| 1.5.1 中外合资企业 | 第16页 |
| 1.5.2 跨文化冲突 | 第16页 |
| 1.6 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.7 研究方法 | 第17-18页 |
| 2 南方普辉公司跨文化冲突及其现状 | 第18-26页 |
| 2.1 南方普辉公司概况 | 第18-21页 |
| 2.1.1 南方普辉公司组织结构 | 第18-19页 |
| 2.1.2 南方普辉公司企业管理模式 | 第19-21页 |
| 2.2 南方普辉公司面临的文化差异与冲突 | 第21-23页 |
| 2.3 南方普辉公司跨文化冲突管理现状 | 第23-24页 |
| 2.4 南方普辉公司跨文化冲突管理存在的问题 | 第24-26页 |
| 3 南方普辉公司跨文化冲突诊断 | 第26-34页 |
| 3.1 研究方案设计 | 第26页 |
| 3.2 数据收集 | 第26-27页 |
| 3.3 数据分析 | 第27-31页 |
| 3.3.1 数据统计分析 | 第27-29页 |
| 3.3.2 信度分析 | 第29页 |
| 3.3.3 效度分析 | 第29-30页 |
| 3.3.4 主成份因子分析 | 第30-31页 |
| 3.4 南方普辉公司跨文化冲突诊断结果 | 第31-34页 |
| 4 南方普辉公司跨文化冲突表现及原因分析 | 第34-47页 |
| 4.1 南方普辉公司跨文化冲突具体表现形式 | 第34-40页 |
| 4.1.1 中加价值取向差异引起的冲突 | 第34-35页 |
| 4.1.2 中加经营理念差异引起的冲突 | 第35-36页 |
| 4.1.3 中加管理方式差异引起的冲突 | 第36-38页 |
| 4.1.4 中加制度文化差异引起的冲突 | 第38-39页 |
| 4.1.5 合作双方沟通不畅引起的冲突 | 第39-40页 |
| 4.2 南方普辉公司跨文化冲突产生的原因 | 第40-47页 |
| 4.2.1 强势推行母公司文化,导致其文化优越感 | 第40-41页 |
| 4.2.2 国家文化不同导致价值观差异 | 第41-43页 |
| 4.2.3 企业文化不相容导致经营理念差异 | 第43-44页 |
| 4.2.4 缺乏有效沟通,造成沟通误会 | 第44-45页 |
| 4.2.5 缺乏跨文化培训,引起文化认知差异 | 第45-46页 |
| 4.2.6 中加双方追求的目标各异 | 第46-47页 |
| 5 南方普辉公司跨文化冲突化解策略 | 第47-57页 |
| 5.1 重视跨文化管理,加强文化合作 | 第47-48页 |
| 5.2 有效利用文化差异,相长补短 | 第48-49页 |
| 5.3 构建融合的企业文化,树立共同经营目标 | 第49-51页 |
| 5.3.1 建立共同认可的制度文化 | 第49-50页 |
| 5.3.2 培育共同企业价值观 | 第50-51页 |
| 5.4 构建有效的沟通机制,减少文化误会 | 第51-53页 |
| 5.4.1 鼓励中加员工日常沟通 | 第51-52页 |
| 5.4.2 完善“对话和监察官”机制 | 第52-53页 |
| 5.4.3 主动关怀 | 第53页 |
| 5.5 加强跨文化培训,提升文化之间的认知 | 第53-54页 |
| 5.6 实行人才本土化,加强本土化管理 | 第54-55页 |
| 5.7 制度设计 | 第55-57页 |
| 6 研究结论及展望 | 第57-59页 |
| 6.1 本文的研究结论 | 第57-58页 |
| 6.2 本文的研究限制及展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
