我国家族企业子承父业问题研究--以江苏五洋集团为例
| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 研究框架 | 第11-12页 |
| 第2章 家族企业传承的理论基础和文献综述 | 第12-21页 |
| 2.1 家族企业传承的相关理论 | 第12-17页 |
| 2.1.1 家族企业定义 | 第12-13页 |
| 2.1.2 家族企业传承的内涵 | 第13页 |
| 2.1.3 企业生命周期理论 | 第13-14页 |
| 2.1.4 企业信任理论 | 第14-15页 |
| 2.1.5 家族企业传承的理论模型 | 第15-17页 |
| 2.2 国内外家族企业传承的研究综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 关于继承人选择的研究 | 第17-18页 |
| 2.2.2 关于传承计划的研究 | 第18-19页 |
| 2.2.3 关于传承过程的研究 | 第19页 |
| 2.2.4 关于影响成功传承因素的研究 | 第19-21页 |
| 第3章 我国家族企业子承父业现状分析 | 第21-31页 |
| 3.1 我国家族企业盛行子承父业的原因分析 | 第22-24页 |
| 3.1.1 文化价值因素的影响 | 第22页 |
| 3.1.2 信任因素的影响 | 第22-23页 |
| 3.1.3 企业自身因素的影响 | 第23页 |
| 3.1.4 职业经理人因素的影响 | 第23-24页 |
| 3.2 我国家族企业子承父业的特征 | 第24-26页 |
| 3.2.1 所有权诸子析产 | 第24-25页 |
| 3.2.2 经营权子承父业 | 第25页 |
| 3.2.3 传承的风险相对较小 | 第25-26页 |
| 3.3 我国家族企业子承父业存在的主要问题 | 第26-31页 |
| 3.3.1 不少家族企业缺乏传承计划 | 第26-27页 |
| 3.3.2 有些继任者能力不足 | 第27页 |
| 3.3.3 两代人经营理念冲突 | 第27-28页 |
| 3.3.4 新老管理团队融合困难 | 第28-29页 |
| 3.3.5 隐性资产继承困难 | 第29页 |
| 3.3.6 传承的外部环境有待优化 | 第29-31页 |
| 第4章 江苏五洋集团子承父业分析 | 第31-38页 |
| 4.1 企业发展概述 | 第31-32页 |
| 4.1.1 企业概述 | 第31页 |
| 4.1.2 企业发展历程 | 第31-32页 |
| 4.2 传承过程 | 第32-36页 |
| 4.2.1 创始人精心培养 | 第33-34页 |
| 4.2.2 继任者不负众望 | 第34-36页 |
| 4.3 传承的启示 | 第36-38页 |
| 第5章 我国家族企业子承父业顺利实施的对策 | 第38-47页 |
| 5.1 从创始人角度——如何交好班 | 第38-41页 |
| 5.1.1 及早制定传承计划 | 第38-39页 |
| 5.1.2 注重企业文化传承 | 第39-40页 |
| 5.1.3 精心培养锻炼继任者 | 第40-41页 |
| 5.1.4 培育管理团队协助继任者 | 第41页 |
| 5.2 从继任者角度——如何接好班 | 第41-44页 |
| 5.2.1 提高经营管理能力 | 第41-42页 |
| 5.2.2 注重企业精神继承 | 第42页 |
| 5.2.3 融合新老管理团队 | 第42-43页 |
| 5.2.4 引领企业转型升级 | 第43-44页 |
| 5.3 从政府角度——如何发挥好作用 | 第44-47页 |
| 5.3.1 提升继任者的创新创业能力 | 第44-45页 |
| 5.3.2 拓展继任者的成长空间 | 第45页 |
| 5.3.3 增强继任者的社会责任感 | 第45-46页 |
| 5.3.4 为继任者营造良好的外部环境 | 第46-47页 |
| 第6章 结论与展望 | 第47-49页 |
| 6.1 本文研究结论 | 第47页 |
| 6.2 本文研究的不足 | 第47-48页 |
| 6.3 本文进一步研究的展望 | 第48-49页 |
| 主要参考文献 | 第49-52页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
