ZL公司转型升级过程中的人力资源再配置问题研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 第一节 研究背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 一、研究背景 | 第9-10页 |
| 二、研究意义 | 第10页 |
| 第二节 研究内容与研究思路 | 第10-11页 |
| 一、研究内容 | 第10-11页 |
| 二、研究思路 | 第11页 |
| 第三节 研究方法 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论 | 第12-17页 |
| 第一节 转型升级概念 | 第12页 |
| 第二节 人力资源再配置 | 第12-14页 |
| 一、人力资源配置定义 | 第12-13页 |
| 二、人力资源再配置定义 | 第13-14页 |
| 第三节 战略人力资源管理 | 第14-17页 |
| 一、战略人力资源管理定义 | 第14-15页 |
| 二、企业战略对人力资源管理的影响 | 第15-17页 |
| 第三章 ZL公司及战略转型升级基本情况 | 第17-24页 |
| 第一节 企业概况与历史沿革 | 第17-18页 |
| 第二节 组织结构与人员分布 | 第18-21页 |
| 一、组织架构 | 第18页 |
| 二、人员分布 | 第18-21页 |
| 第三节 转型升级基本思路 | 第21-24页 |
| 一、ZL公司转型升级规划 | 第21-22页 |
| 二、转型升级对人力资源的要求 | 第22-24页 |
| 第四章 人力资源再配置问题及原因分析 | 第24-36页 |
| 第一节 现有存量人员的安置问题 | 第24-27页 |
| 一、数量庞大的待安置人员 | 第24-25页 |
| 二、费用高昂的安置成本 | 第25页 |
| 三、难以预料的群体性事件 | 第25-26页 |
| 四、纷繁复杂的历史遗留问题 | 第26-27页 |
| 第二节 所需增量人员的再配置问题 | 第27-30页 |
| 一、内部配置人员管理成本高 | 第27-29页 |
| 二、转岗员工难以胜任新岗位 | 第29-30页 |
| 第三节 ZL公司人力资源再配置的其他问题 | 第30-34页 |
| 一、员工对企业文化满意度低 | 第31-32页 |
| 二、员工对管理团队满意度低 | 第32页 |
| 三、员工对企业用人满意度低 | 第32-33页 |
| 四、员工对收入分配满意度低 | 第33-34页 |
| 第四节 ZL公司人力资源再配置问题分析 | 第34-36页 |
| 一、管理思想和理念落后 | 第34页 |
| 二、缺乏科学的岗位设置和基于职位的工作分析 | 第34-35页 |
| 三、缺乏对现有人员的培训开发 | 第35-36页 |
| 第五章 ZL公司人力资源再配置对策建议 | 第36-42页 |
| 第一节 富余人员分流安置 | 第36-37页 |
| 一、采取有针对性的人员安置措施 | 第36页 |
| 二、保留关键岗位和关键人才 | 第36-37页 |
| 三、有效利用内外部资源 | 第37页 |
| 第二节 人力资源再配置对策建议 | 第37-40页 |
| 一、优化组织架构 | 第37-38页 |
| 二、建立健全职位管理体系 | 第38-39页 |
| 三、建立全面培训开发体系 | 第39-40页 |
| 第三节 保障措施 | 第40-42页 |
| 一、加强管理人员队伍建设 | 第40页 |
| 二、强化薪酬分配的激励作用 | 第40-41页 |
| 三、营造公开透明的企业文化 | 第41-42页 |
| 第六章 结论 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
