W眼科医院护理人员流失原因分析及对策研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.2 研究目的和内容 | 第11页 |
| 1.3 研究方法与论文框架 | 第11-13页 |
| 2 相关理论研究与实践综述 | 第13-24页 |
| 2.1 护理管理的概念与内涵 | 第13-14页 |
| 2.2 国内外护理管理理论研究概况 | 第14-18页 |
| 2.2.1 国外护理管理工作模式 | 第14-15页 |
| 2.2.2 国外护理质量管理 | 第15页 |
| 2.2.3 国外护理人员聘用与配置管理 | 第15-16页 |
| 2.2.4 国内护理管理理论相关研究 | 第16-18页 |
| 2.2.5 国内基层医院相关研究与实践 | 第18页 |
| 2.3 国内外护理管理的比较 | 第18-20页 |
| 2.3.1 管理者的教育层次 | 第18-19页 |
| 2.3.2 管理者的管理地位 | 第19页 |
| 2.3.3 管理行为 | 第19页 |
| 2.3.4 管理内容 | 第19-20页 |
| 2.4 员工离职管理相关理论与方法研究 | 第20-24页 |
| 2.4.1 员工离职管理的相关理论 | 第20-21页 |
| 2.4.2 员工离职管理方法 | 第21-24页 |
| 3 W眼科医院护理人员流失情况调查 | 第24-38页 |
| 3.1 W眼科医院概况 | 第24-25页 |
| 3.2 W眼科医院护理人员状况 | 第25-28页 |
| 3.2.1 年龄结构 | 第26页 |
| 3.2.2 学历结构 | 第26-27页 |
| 3.2.3 职称结构 | 第27页 |
| 3.2.4 护理人员的来源 | 第27-28页 |
| 3.3 W眼科医院护理人员流失情况与影响 | 第28-30页 |
| 3.3.1 护理人员流失情况 | 第28-29页 |
| 3.3.2 护理人员离职的影响 | 第29-30页 |
| 3.4 W眼科医院离职护理人员跟踪调查分析 | 第30-32页 |
| 3.5 W眼科医院护理人员离职倾向调查 | 第32-38页 |
| 3.5.1 在职护士工作满意度调查分析 | 第32-34页 |
| 3.5.2 护理人员幸福指数调查分析 | 第34-35页 |
| 3.5.3 离职倾向调查分析 | 第35-38页 |
| 4 W眼科医院护理人员流失原因分析 | 第38-51页 |
| 4.1 薪酬福利体系问题 | 第38-43页 |
| 4.1.1 医院内部员工薪资水平的不公平性 | 第39页 |
| 4.1.2 付出与获得的不平衡性 | 第39-42页 |
| 4.1.3 薪资问题不透明 | 第42页 |
| 4.1.4 绩效考核的形式 | 第42页 |
| 4.1.5 同业间福利待遇的差别 | 第42-43页 |
| 4.2 护理人员自我价值实现问题 | 第43-47页 |
| 4.2.1 管理组织对护理人员重视程度低 | 第43-45页 |
| 4.2.2 护理工作性质的影响 | 第45-46页 |
| 4.2.3 工作环境的影响 | 第46页 |
| 4.2.4 社会传统观念的影响 | 第46-47页 |
| 4.3 护理人员配备严重不足 | 第47-48页 |
| 4.3.1 工作胜任力与工作压力不匹配 | 第47-48页 |
| 4.3.2 整体护理模式的要求与护理人数不匹配 | 第48页 |
| 4.4 护理培训体系不完善 | 第48-49页 |
| 4.4.1 培训内容有限 | 第48页 |
| 4.4.2 培训流于形式 | 第48页 |
| 4.4.3 培训带教水平差 | 第48-49页 |
| 4.4.4 培训方式单一 | 第49页 |
| 4.5 个人发展前景受限 | 第49-51页 |
| 4.5.1 晋升条件受限 | 第49-50页 |
| 4.5.2 职业规划模糊 | 第50-51页 |
| 5 应对W眼科医院护理人员流失的对策 | 第51-67页 |
| 5.1 建立合理的薪酬福利体系 | 第51-55页 |
| 5.1.1 按劳分配同工同酬原则 | 第51-52页 |
| 5.1.2 薪酬体系保证与时俱进 | 第52-53页 |
| 5.1.3 薪酬制度透明化 | 第53-54页 |
| 5.1.4 建立合理的绩效考核机制 | 第54-55页 |
| 5.2 重视护理人员职业价值 | 第55-59页 |
| 5.2.1 注重以人为本的民主化管理 | 第56-57页 |
| 5.2.2 多途径缓解护理人员工作压力 | 第57-58页 |
| 5.2.3 多方式实施人文关怀 | 第58页 |
| 5.2.4 多方面提高护理人员的工作价值感 | 第58-59页 |
| 5.2.5 改善护理人员工作环境 | 第59页 |
| 5.3 合理配备护理人力资源 | 第59-60页 |
| 5.3.1 配备充足护理人员 | 第60页 |
| 5.3.2 设置科学合理排班 | 第60页 |
| 5.3.3 健全护理岗位职责 | 第60页 |
| 5.4 完善护理培训体系 | 第60-63页 |
| 5.4.1 多渠道培训 | 第61页 |
| 5.4.2 分层次培训 | 第61-63页 |
| 5.4.3 轮岗式培训 | 第63页 |
| 5.4.4 培训效果的反馈 | 第63页 |
| 5.5 重视护理人员职业规划 | 第63-67页 |
| 5.5.1 重视护理人员的职业发展 | 第64-65页 |
| 5.5.2 提供晋升便利条件 | 第65页 |
| 5.5.3 职业生涯规划管理 | 第65-66页 |
| 5.5.4 职业生涯各阶段规划 | 第66-67页 |
| 6 结论 | 第67-68页 |
| 6.1 主要研究结论 | 第67页 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 附录 1：护士工作满意度调查 | 第71-74页 |
| 附录 2：护士幸福指数调查问卷 | 第74-75页 |
| 附录 3：护理人员离职倾向调查表 | 第75-76页 |
| 附录 4：护士离职情况调查问卷 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
