| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1. 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.1.1 “品牌”已经成为民办高校的核心竞争力 | 第8页 |
| 1.1.2 人力资源管理是民办高校管理的核心 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 | 第9-10页 |
| 1.2.1 国外的研究现状 | 第9页 |
| 1.2.2 国内的研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 本文的研究内容 | 第10-11页 |
| 1.4 本文的研究方法 | 第11页 |
| 1.5 本文创新与不足 | 第11-12页 |
| 2. 中国民办高等教育发展及其人力资源管理状况 | 第12-24页 |
| 2.1 中国民办高等教育的发展 | 第12-17页 |
| 2.1.1 中国民办高等教育的发展历程 | 第12-13页 |
| 2.1.2 中国民办高等教育特征分析 | 第13-17页 |
| 2.2 中国民办高校人力资源管理状况分析 | 第17-24页 |
| 2.2.1 高校人力资源与人力资源管理的特征 | 第17-18页 |
| 2.2.2 中外高校人力资源管理模式比较 | 第18-20页 |
| 2.2.3 现有民办高校人力资源管理模式与问题分析 | 第20-24页 |
| 3．民办高校人力资源管理个案剖析——以宁波 D 学院为例 | 第24-36页 |
| 3.1 宁波 D 学院的发展历程与发展特征 | 第24-26页 |
| 3.1.1 宁波 D 学院历史沿革 | 第24页 |
| 3.1.2 宁波 D 学院阶段发展特征与成因 | 第24-25页 |
| 3.1.3 宁波 D 学院人力资源管理分析的意义 | 第25-26页 |
| 3.2 宁波 D 学院人力资源管理初期存在的问题分析 | 第26-29页 |
| 3.2.1 人力资源招聘缺乏战略思维 | 第26页 |
| 3.2.2 绩效考核缺乏科学的认识 | 第26-28页 |
| 3.2.3 员工培训缺乏系统性和整体性 | 第28页 |
| 3.2.4 激励措施效果不明显,激励观念亟待改善 | 第28-29页 |
| 3.3 宁波 D 学院人力资源管理问题成因分析 | 第29-30页 |
| 3.3.1 管理体制障碍 | 第29页 |
| 3.3.2 区域经济发展的制约 | 第29-30页 |
| 3.3.3 办学历史较短 | 第30页 |
| 3.3.4 人力资源管理理念束缚 | 第30页 |
| 3.4 宁波 D 学院人力资源管理改进对策 | 第30-36页 |
| 3.4.1 基于事业单位改革的人力资源管理整体设计 | 第31-34页 |
| 3.4.2 基于职业生涯发展理论的教师职业生涯发展规划设计 | 第34-35页 |
| 3.4.3 基于激励理论的教师激励体系设计 | 第35-36页 |
| 4. 民办高校改进人力资源管理的对策建议 | 第36-39页 |
| 4.1 创新人力资源管理理念，制订合理有效的人力资源战略规划 | 第36页 |
| 4.2 加快建设教师发展中心，积极开展教师职业生涯规划设计和培训 | 第36-37页 |
| 4.3 创新激励、考核与人才流动机制，形成师资队伍提升的良性机制 | 第37-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 在学研究成果 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42页 |
