| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的思路及方法 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 2 案例正文 | 第10-19页 |
| 2.1 行业简介 | 第10页 |
| 2.2 公司背景 | 第10-13页 |
| 2.3 公司面临最主要人员流失问题 | 第13-19页 |
| 2.3.1 员工L的无奈离职 | 第13-14页 |
| 2.3.2 技术总工M的不辞而别 | 第14-15页 |
| 2.3.3 工程师G的辞职信 | 第15-16页 |
| 2.3.4 副总W的未来 | 第16-19页 |
| 3 公司人员流失的主要原因分析 | 第19-31页 |
| 3.1 理论依据 | 第19-27页 |
| 3.1.1 Price-Mueller(2000)模型 | 第19-21页 |
| 3.1.2 公平理论 | 第21-22页 |
| 3.1.3 马斯洛需要层次说 | 第22-23页 |
| 3.1.4 马奇和西蒙模型 | 第23-25页 |
| 3.1.5 莫布雷中介链模型及扩展模型 | 第25-27页 |
| 3.2 人员流失的主要原因分析 | 第27-31页 |
| 3.2.1 企业薪酬水平无法满足员工的期望和需求 | 第27-28页 |
| 3.2.2 缺乏具有竞争力的薪酬激励机制 | 第28-29页 |
| 3.2.3 企业文化的缺失与薄弱 | 第29页 |
| 3.2.4 公司缺乏科学的职业规划 | 第29-31页 |
| 4 控制人员流失的对策 | 第31-39页 |
| 4.1 建立科学的人才招聘制度 | 第31-33页 |
| 4.1.1 完善人才招聘计划 | 第31-32页 |
| 4.1.2 建立柔性人才招聘机制 | 第32页 |
| 4.1.3 依托区域人才优势招揽人才 | 第32-33页 |
| 4.1.4 加强人才储备及梯队建设 | 第33页 |
| 4.2 完善薪酬福利制度 | 第33-35页 |
| 4.2.1 提高薪酬福利竞争优势 | 第33-34页 |
| 4.2.2 保障内部员工薪酬公平 | 第34-35页 |
| 4.3 营造和谐的企业文化氛围 | 第35-37页 |
| 4.3.1 培育好企业文化理念 | 第35页 |
| 4.3.2 铸造强大的企业文化精神 | 第35-36页 |
| 4.3.3 完善企业管理制度文化 | 第36页 |
| 4.3.4 增强企业文化凝聚力 | 第36-37页 |
| 4.4 建立合理的职业生涯规划 | 第37-39页 |
| 4.4.1 进行职业生涯规划培训 | 第37-38页 |
| 4.4.2 拓宽员工职业发展路径 | 第38页 |
| 4.4.3 畅通员工晋升渠道 | 第38-39页 |
| 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |