| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 导论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究的背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第13-14页 |
| 1.3 国内外研究概况 | 第14-15页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第14-15页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第15页 |
| 1.4 研究方法和研究思路 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 绩效管理相关理论 | 第18-22页 |
| 2.1 绩效管理相关的概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第18页 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 | 第18-19页 |
| 2.2 绩效管理相关理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 人际关系理论 | 第19页 |
| 2.2.2 组织行为学理论 | 第19页 |
| 2.2.3 新公共管理理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 目标管理理论 | 第20页 |
| 2.2.5 激励理论 | 第20-22页 |
| 第三章 徐州市国税局“数字人事”绩效管理实践 | 第22-32页 |
| 3.1“数字人事”的概念及产生过程 | 第22页 |
| 3.1.1“数字人事”的概念 | 第22页 |
| 3.1.2“数字人事”的产生过程 | 第22页 |
| 3.2“数字人事”实证数据分析 | 第22-28页 |
| 3.2.1 职业基础量化分析 | 第23-25页 |
| 3.2.2 平时考核量化分析 | 第25-28页 |
| 3.3“数字人事”主要优势 | 第28-29页 |
| 3.4“数字人事”存在的不足 | 第29-30页 |
| 3.4.1 制度设计方面 | 第29-30页 |
| 3.4.2 系统操作方面 | 第30页 |
| 3.5“数字人事”完善建议 | 第30-32页 |
| 3.5.1 针对“数字人事”中职业基础和平时考核制度的修改建议 | 第30-31页 |
| 3.5.2 加快系统研发 | 第31页 |
| 3.5.3 做好后续管理 | 第31-32页 |
| 第四章 国税系统人事绩效管理存在问题及原因 | 第32-38页 |
| 4.1 存在的问题 | 第32-35页 |
| 4.1.1 考核程序不规范 | 第32页 |
| 4.1.2 考核标准不明确 | 第32-33页 |
| 4.1.3 考核缺乏公务员参与 | 第33页 |
| 4.1.4 激励功能缺失 | 第33-34页 |
| 4.1.5 没有与培训有效结合 | 第34页 |
| 4.1.6 缺乏相关配套机制的保障 | 第34-35页 |
| 4.2 存在问题的原因 | 第35-38页 |
| 4.2.1 落后理念的影响 | 第35页 |
| 4.2.2 实行时间短 | 第35-36页 |
| 4.2.3 对公务员绩效考核认识不足 | 第36页 |
| 4.2.4 考核主体的局限性 | 第36页 |
| 4.2.5 信息化管理水平不到位 | 第36-38页 |
| 第五章 完善国税系统人事绩效管理的对策 | 第38-42页 |
| 5.1 建立标准化的考核指标体系 | 第38页 |
| 5.1.1 制定科学的考核项目和标准 | 第38页 |
| 5.1.2 改进考核方法 | 第38页 |
| 5.2 不断建立健全绩效考核程序 | 第38-39页 |
| 5.3 建立绩效考核的配套机制 | 第39-40页 |
| 5.3.1 完善监督监管机制 | 第39页 |
| 5.3.2 建立绩效结果反馈机制 | 第39-40页 |
| 5.4 加强绩效沟通 | 第40页 |
| 5.5 加强绩效管理培训 | 第40页 |
| 5.6 绩效考核结果与多种激励方式结合 | 第40-41页 |
| 5.6.1 规范绩效工资的发放 | 第40页 |
| 5.6.2 完善职务晋升通道 | 第40-41页 |
| 5.6.3 调整培训机制 | 第41页 |
| 5.7 协助职业生涯规划建立 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 作者简介 | 第45页 |