| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 引言 | 第8-11页 |
| 一、问题的提出 | 第8页 |
| 二、国内外研究现状 | 第8-10页 |
| 三、本文的结构设计 | 第10页 |
| 四、本文创新之处 | 第10-11页 |
| 第一章 理论概述 | 第11-20页 |
| 一、关于在职培训 | 第11-15页 |
| (一) 培训与在职培训 | 第11-12页 |
| (二) 在职培训人员特点以及学习方法 | 第12页 |
| (三) 关于在职培训的理论依据 | 第12-13页 |
| (四) 在职培训的主要方法 | 第13-14页 |
| (五) 在职培训的意义 | 第14-15页 |
| 二、中小企业管理型人才的特点及其作用 | 第15-18页 |
| (一) 中小企业的界定 | 第15-16页 |
| (二) 中小企业管理型人才的特点 | 第16-17页 |
| (三) 管理型人才在中小企业中的作用分析 | 第17-18页 |
| 三、在职培训是中小企业管理型人才能力提升的重要形式 | 第18-20页 |
| 第二章 吉林省中小企业管理型人才在职培训的状况研究 | 第20-27页 |
| 一、中小企业管理型人才在职培训现状考察 | 第20-22页 |
| (一) 中小企业在吉林省经济发展中的重要作用 | 第20-21页 |
| (二) 吉林省中小企业管理型人才在职培训的现状考察 | 第21-22页 |
| 二、吉林省中小企业管理型人才在职培训存在的主要问题 | 第22-24页 |
| (一) 对管理型人才在职培训的错误认识 | 第22页 |
| (二) 培训需求分析不明晰 | 第22-23页 |
| (三) 培训方式与方法不合理 | 第23页 |
| (四) 缺乏必要的培训评估机制 | 第23页 |
| (五) 培训成果缺乏转化环境 | 第23-24页 |
| 三、吉林省中小企业管理型人才在职培训状况的原因分析 | 第24-27页 |
| (一) 培训观念存在偏差 | 第24页 |
| (二) 培训需求分析不够深入 | 第24-25页 |
| (三) 培训方法单一落后 | 第25页 |
| (四) 培训评估体系不完善 | 第25-27页 |
| 第三章 经验借鉴 | 第27-33页 |
| 一、IBM——“培养接班人”计划 | 第27-29页 |
| (一) 培训需求分析 | 第27页 |
| (二) 培训采购与分析 | 第27-28页 |
| (三) 培训的实施 | 第28页 |
| (四) 培训评估 | 第28-29页 |
| 二、海尔——以人为本的培训理念 | 第29-31页 |
| (一) 观念及时更新 | 第29页 |
| (二) 培训下级，选拔助理 | 第29页 |
| (三) 案例演示进行管理技能培训 | 第29-30页 |
| (四) 四层次评估 | 第30-31页 |
| 三、立发电子有限公司——汲取其他企业的成功方法 | 第31-33页 |
| (一) 忠诚度培训 | 第31页 |
| (二) 培训需求分析 | 第31页 |
| (三) 情景演练方式的应用 | 第31-33页 |
| 第四章 完善吉林省中小企业管理型人才在职培训的对策 | 第33-38页 |
| 一、观念更新 | 第33-34页 |
| (一) 中小企业经营者观念更新 | 第33页 |
| (二) 管理型人才自身观念更新 | 第33-34页 |
| 二、周全的在职培训需求分析 | 第34页 |
| 三、选择恰当的培训方法 | 第34-36页 |
| (一) 案例研究 | 第35页 |
| (二) 与高校合作 | 第35页 |
| (三) 管理竞赛 | 第35-36页 |
| (四) 企业间交流 | 第36页 |
| (五) 选拔助理兼岗位轮换 | 第36页 |
| 四、建立培训效果评估机制 | 第36-38页 |
| 结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-40页 |
| 后记 | 第40页 |
