员工心理契约影响因素研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-16页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究的意义 | 第9-10页 |
| ·理论意义 | 第9-10页 |
| ·现实意义 | 第10页 |
| ·国内外研究的现状 | 第10-13页 |
| ·心理契约概念的提出 | 第11页 |
| ·Rousseau 学派 | 第11页 |
| ·古典学派 | 第11-12页 |
| ·国内学者的研究 | 第12-13页 |
| ·研究的方法及创新点 | 第13-14页 |
| ·研究的思路和方法 | 第13-14页 |
| ·研究的创新点 | 第14页 |
| ·文章结构 | 第14-15页 |
| ·本章小结 | 第15-16页 |
| 第二章 理论综述 | 第16-28页 |
| ·契约与心理契约 | 第16-17页 |
| ·契约的含义 | 第16页 |
| ·心理契约的含义 | 第16-17页 |
| ·心理契约的特点 | 第17-19页 |
| ·心理契约的动态性 | 第17-18页 |
| ·心理契约的主观性 | 第18页 |
| ·心理契约的双向性 | 第18页 |
| ·心理契约与期望的区别 | 第18-19页 |
| ·心理契约与组织承诺的区别 | 第19页 |
| ·心理契约的结构内容 | 第19-25页 |
| ·交易契约和关系契约 | 第20-22页 |
| ·现实责任契约和发展责任契约 | 第22-23页 |
| ·理念型心理契约 | 第23-25页 |
| ·心理契约的违背 | 第25-27页 |
| ·心理契约的未履行与违背 | 第25-26页 |
| ·心理契约违背的形成原因 | 第26-27页 |
| ·本章小结 | 第27-28页 |
| 第三章 心理契约结构维度的理论构想和问卷设计 | 第28-38页 |
| ·心理契约结构维度的理论构想 | 第28-29页 |
| ·心理契约预测问卷的形成 | 第29-33页 |
| ·收集国内外的问卷资料 | 第29页 |
| ·访谈研究 | 第29-33页 |
| ·预测问卷的形成 | 第33页 |
| ·心理契约问卷的预测试 | 第33-36页 |
| ·组织责任问卷的预测试 | 第34-35页 |
| ·员工责任问卷的预测试 | 第35-36页 |
| ·正式问卷形成及调查 | 第36-37页 |
| ·正式问卷形成 | 第36页 |
| ·被试 | 第36-37页 |
| ·测量工具 | 第37页 |
| ·本章小结 | 第37-38页 |
| 第四章 建立心理契约的影响因素模型 | 第38-54页 |
| ·背景信息对心理契约的影响分析 | 第38-44页 |
| ·调查对象的基本信息统计 | 第38-39页 |
| ·性别与心理契约的差异分析 | 第39-40页 |
| ·年龄与心理契约的差异分析 | 第40-41页 |
| ·学历与心理契约的差异分析 | 第41-42页 |
| ·跳槽次数与心理契约的差异分析 | 第42-44页 |
| ·因素分析 | 第44-50页 |
| ·组织应承担责任的因素分析 | 第44-46页 |
| ·员工应承担责任的因素分析 | 第46-48页 |
| ·对比分析 | 第48-50页 |
| ·理念型契约分析 | 第50-52页 |
| ·理念的含义 | 第50-51页 |
| ·共同理念对心理契约的作用机理 | 第51-52页 |
| ·建立心理契约影响因素模型 | 第52-53页 |
| ·本章小结 | 第53-54页 |
| 第五章 心理契约的实现途径——绩效沟通 | 第54-60页 |
| ·绩效沟通的含义和意义 | 第54-55页 |
| ·绩效沟通对组织的意义 | 第54-55页 |
| ·绩效沟通对经理的意义 | 第55页 |
| ·绩效沟通对员工的意义 | 第55页 |
| ·绩效沟通对心理契约的影响 | 第55-57页 |
| ·持续的绩效沟通，有助于组织与员工共同分享信息 | 第56页 |
| ·绩效反馈过程促进沟通，影响组织与员工的心理契约 | 第56-57页 |
| ·绩效沟通对心理契约的修正作用 | 第57-59页 |
| ·持续不断地沟通将心理契约明晰化 | 第57-58页 |
| ·持续不断的沟通对心理契约违背的修正 | 第58-59页 |
| ·本章小结 | 第59-60页 |
| 第六章 结论与展望 | 第60-62页 |
| ·研究结论 | 第60页 |
| ·今后研究工作的展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 附 录 | 第65-73页 |
| 致 谢 | 第73-74页 |
| 在读期间取得的科研成果 | 第74页 |
