| 引言 | 第1-8页 |
| 第一部分 研究思路综述 | 第8-17页 |
| 一、问题由来 | 第8-10页 |
| (一) 关于企业薪酬体系诊断所需数据信息的获取渠道 | 第8-9页 |
| (二) 薪酬调查对企业薪酬体系运行管理的支持作用 | 第9-10页 |
| 二、研究对象界定 | 第10-15页 |
| (一) 关于企业 | 第10-11页 |
| (二) 关于薪酬 | 第11-12页 |
| (三) 关于薪酬体系 | 第12-13页 |
| (四) 关于薪酬调查 | 第13-15页 |
| 三、研究方法与思路 | 第15-17页 |
| (一) 研究方法 | 第15页 |
| (二) 研究思路 | 第15-17页 |
| 第二部分 薪酬诊断相关研究的回顾与评析 | 第17-26页 |
| 四、薪酬体系诊断相关研究回顾 | 第17-21页 |
| (一) 薪酬体系自我诊断表 | 第17-18页 |
| (二) 薪酬体系的诊断要点 | 第18-19页 |
| (三) 工资管理诊断 | 第19-20页 |
| (四) NIPPON人事诊断项目中的薪酬诊断 | 第20页 |
| (五) 薪酬政策、程序和实践的调查表 | 第20-21页 |
| (六) 成功薪酬体系的特征 | 第21页 |
| 五、评析与归纳 | 第21-26页 |
| (一) 归纳 | 第22页 |
| (二) 评析 | 第22-26页 |
| 第三部分 诊断维度提取 | 第26-34页 |
| 六、诊断维度提取依据 | 第26-30页 |
| (一) 战略薪酬理论 | 第26-27页 |
| (二) 企业文化理论 | 第27-28页 |
| (三) 公平理论 | 第28-30页 |
| 七、诊断维度提取 | 第30-34页 |
| (一) 与战略、文化的匹配性 | 第30-31页 |
| (二) 支持成本节省 | 第31页 |
| (三) 公平 | 第31-32页 |
| (四) 合法 | 第32-34页 |
| 第四部分 诊断维度分解 | 第34-50页 |
| 八、诊断维度分解 | 第34-43页 |
| (一) 与战略、文化的匹配性 | 第34-36页 |
| (二) 支持成本节省 | 第36-38页 |
| (三) 公平 | 第38-43页 |
| (四) 合法 | 第43页 |
| 九、基于企业薪酬体系诊断的薪酬调查方案 | 第43-50页 |
| (一) 与战略、文化的匹配性 | 第44-45页 |
| (二) 支持成本节省 | 第45-46页 |
| (三) 公平 | 第46-48页 |
| (四) 合法 | 第48-50页 |
| 第五部分 结束语 | 第50-53页 |
| 十、研究主要结论及实际应用意义 | 第50-51页 |
| 十一、总结与后续研究展望 | 第51-53页 |
| 后记 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 中文详细摘要 | 第57-64页 |