| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状与动态 | 第14-16页 |
| 1.3 研究的意义和方法 | 第16-17页 |
| 1.4 研究的结构和框架 | 第17-19页 |
| 2 城市管理综合执法人力资源管理改进的理论依据 | 第19-26页 |
| 2.1 人员招聘甄选理论概述 | 第19-20页 |
| 2.2 人员培训与绩效考核理论概述 | 第20-22页 |
| 2.3 人员激励理论概述 | 第22-23页 |
| 2.4 政府部门人力资源管理概述 | 第23-25页 |
| 2.4.1 政府部门人力资源管理的含义 | 第23页 |
| 2.4.2 政府部门人力资源管理主要内容 | 第23-25页 |
| 2.5 系统论概述 | 第25-26页 |
| 2.5.1 系统论基本理论概述 | 第25-26页 |
| 2.5.2 城市管理综合执法人力资源管理改进系统构成概述 | 第26页 |
| 3 A市城市管理综合执法人力资源管理现状分析 | 第26-29页 |
| 3.1 城市管理综合执法工作的现状概览 | 第26-27页 |
| 3.2 A市城市管理综合执法人员招聘甄选机制现状 | 第27页 |
| 3.3 A市城市管理综合执法人员培训制度现状 | 第27-28页 |
| 3.4 A市城市管理综合执法人员考核与激励现状 | 第28-29页 |
| 4 A市城市管理综合执法人力资源管理问题总结 | 第29-39页 |
| 4.1 A市城市管理综合执法人员招聘甄选问题分析 | 第29-32页 |
| 4.1.1 招聘渠道分化过于严重 | 第29-30页 |
| 4.1.2 准入门槛高低不均 | 第30-31页 |
| 4.1.3 编外人员招聘制度草率随意 | 第31-32页 |
| 4.2 A市城市管理综合执法人员培训问题分析 | 第32-33页 |
| 4.2.1 法制意识培训力度不够 | 第32页 |
| 4.2.2 培训考核流于形式 | 第32-33页 |
| 4.2.3 培训内容缺乏针对性 | 第33页 |
| 4.2.4 培训纪律不够严明 | 第33页 |
| 4.3 A市城市管理综合执法人员考核激励问题分析 | 第33-37页 |
| 4.3.1 考核内容缺乏科学性与客观性 | 第33-34页 |
| 4.3.2 考核的定性与定量设置不科学 | 第34页 |
| 4.3.3 精神激励作用弱化 | 第34-35页 |
| 4.3.4 薪酬体系不合理 | 第35-36页 |
| 4.3.5 职位晋升机制不完善 | 第36-37页 |
| 4.4 城市管理综合执法人员工作客观难题解析 | 第37-39页 |
| 5 A市城市管理综合执法人员的人力资源管理改进策略 | 第39-46页 |
| 5.1 A市城市管理综合执法人员招聘机制改进策略 | 第39-41页 |
| 5.1.1 严格把关招聘渠道 | 第39页 |
| 5.1.2 制定个性化的准入门槛 | 第39-40页 |
| 5.1.3 制定标准化的招聘制度 | 第40-41页 |
| 5.1.4 招聘问责制的实践 | 第41页 |
| 5.2 A市城市管理综合执法人员培训机制改进策略 | 第41-44页 |
| 5.2.1 加强法制意识培训 | 第41-42页 |
| 5.2.2 制定个性化的培训内容 | 第42页 |
| 5.2.3 改善培训考核制度 | 第42-43页 |
| 5.2.4 树立严明的培训纪律 | 第43页 |
| 5.2.5 人性化关怀培训 | 第43-44页 |
| 5.3 A市城市管理综合执法人员考核激励改进策略 | 第44-46页 |
| 5.3.1 制定与时俱进的精神激励政策 | 第44-45页 |
| 5.3.2 设计合理的薪酬体系 | 第45页 |
| 5.3.3 完善职位晋升机制 | 第45-46页 |
| 6 主要结论与研究展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 个人简历 | 第51页 |