| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 导论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-17页 |
| 1.3.1 国外有关研究综述 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 | 第13-17页 |
| 1.4 研究内容 | 第17页 |
| 1.5 研究方法 | 第17-19页 |
| 第二章 销售人员绩效管理相关理论概述 | 第19-23页 |
| 2.1 绩效管理的概念 | 第19-20页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第19页 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 | 第19-20页 |
| 2.2 绩效管理的系统 | 第20-23页 |
| 2.2.1 威廉姆斯的四步绩效管理系统 | 第20-21页 |
| 2.2.2 英国就业研究协会绩效管理系统 | 第21页 |
| 2.2.3 国内学者提出的绩效管理系统 | 第21-23页 |
| 第三章 K公司置业顾问绩效管理现状及存在问题分析 | 第23-33页 |
| 3.1 广西K房地产公司概况 | 第23-24页 |
| 3.2 广西K房地产公司置业顾问在组织中的地位 | 第24-25页 |
| 3.3 广西K房地产公司置业顾问情况介绍 | 第25-27页 |
| 3.3.1 广西K房地产公司置业顾问的人员构成情况 | 第25-26页 |
| 3.3.2 广西K房地产公司置业顾问的学历构成情况 | 第26-27页 |
| 3.3.3 广西K房地产公司置业顾问的主要特征 | 第27页 |
| 3.4 广西K房地产公司置业顾问的绩效管理现状 | 第27-29页 |
| 3.4.1 置业顾问个人绩效管理的基本情况 | 第28页 |
| 3.4.2 置业顾问团队的奖励规定 | 第28页 |
| 3.4.3 置业顾问个人的特殊奖惩 | 第28-29页 |
| 3.5 广西K房地产公司置业顾问绩效管理系统存在问题 | 第29-33页 |
| 3.5.1 绩效管理系统未考虑到发展战略调整的需要 | 第30页 |
| 3.5.2 绩效管理系统设计过程中缺乏置业顾问的参与 | 第30-31页 |
| 3.5.3 绩效考核指标的设计过于单一 | 第31页 |
| 3.5.4 部分绩效考核指标难以量化影响其公正性 | 第31-32页 |
| 3.5.5 K房地产公司对绩效考核结果的运用方式不够丰富 | 第32-33页 |
| 第四章 广西K公司置业顾问绩效管理系统的优化设计 | 第33-49页 |
| 4.1 K房地产公司置业顾问绩效管理系统优化的基础 | 第33-35页 |
| 4.1.1 K房地产公司置业顾问绩效管理系统优化的原则 | 第33-34页 |
| 4.1.2 K房地产公司置业顾问绩效管理系统优化的思路 | 第34-35页 |
| 4.1.3 广西K房地产公司置业顾问绩效管理系统优化步骤 | 第35页 |
| 4.2 K房地产公司置业顾问绩效管理系统的目标与计划 | 第35-37页 |
| 4.2.1 K房地产公司置业顾问绩效管理系统目标确定 | 第35-36页 |
| 4.2.2 K房地产公司置业顾问绩效管理系统的业绩计划制定 | 第36-37页 |
| 4.3 K房地产公司置业顾问绩效管理监控 | 第37-40页 |
| 4.3.1 K公司置业顾问绩效实施的监控者确定 | 第37-39页 |
| 4.3.2 K房地产公司置业顾问的绩效监控机制 | 第39-40页 |
| 4.4 K房地产公司置业顾问绩效考核标准设计 | 第40-46页 |
| 4.4.1 K公司置业顾问绩效考核指标的提取 | 第40-43页 |
| 4.4.2 K房地产公司置业顾问绩效考核机制设计 | 第43-46页 |
| 4.5 K房地产公司置业顾问的绩效考核结果运用 | 第46-49页 |
| 4.5.1 划分置业顾问的绩效考核等级 | 第46页 |
| 4.5.2 置业顾问的绩效考核结果运用 | 第46-49页 |
| 第五章 广西K公司实施新绩效管理系统的保障措施 | 第49-52页 |
| 5.1 获得董事会层面的全力支持 | 第49页 |
| 5.2 坚定不移实施公司发展战略 | 第49-50页 |
| 5.3 建立顺畅有效的绩效监控机制 | 第50页 |
| 5.4 强化公司的绩效激励保障机制 | 第50-51页 |
| 5.5 完善公司的企业文化建设 | 第51-52页 |
| 结论与展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
