| 致谢 | 第5-7页 |
| 摘要 | 第7-10页 |
| Abstract | 第10-14页 |
| 前言 | 第20-23页 |
| 第一部分 研究背景与文献综述 | 第23-68页 |
| 1 员工-组织关系的文化背景 | 第23-26页 |
| 1.1 中国文化背景下的雇佣关系的历史特点 | 第23页 |
| 1.2 “泛家族主义”与差序格局的关系文化 | 第23-26页 |
| 2 组织视角的员工-组织关系的理论沿革与研究发展 | 第26-42页 |
| 2.1 早期的雇佣关系研究 | 第26-38页 |
| 2.1.1 作为组织人力资源策略的员工-组织关系(EOR) | 第31-33页 |
| 2.1.2 组织诱因与组织投资内容的相关研究 | 第33-35页 |
| 2.1.3 员工-组织关系(EOR)的前因和后果变量 | 第35-38页 |
| 2.2 基于员工与组织职责关系认知的心理契约 | 第38-42页 |
| 2.2.1 心理契约的结构维度及相关研究 | 第39-40页 |
| 2.2.2 双向与整合视角的员工-组织关系研究 | 第40-42页 |
| 3 交换关系和共有关系研究 | 第42-56页 |
| 3.1 社会交换理论 | 第42-48页 |
| 3.1.1 社会交换理论的互惠原则 | 第43-44页 |
| 3.1.2 社会交换理论在雇佣环境下的发展——诱因-贡献理论 | 第44-45页 |
| 3.1.3 经济交换与社会交换 | 第45-48页 |
| 3.2 共有关系理论 | 第48-56页 |
| 3.2.1 共有关系与交换关系的区别 | 第50-52页 |
| 3.2.2 共有关系强度 | 第52-54页 |
| 3.2.3 共有关系倾向 | 第54页 |
| 3.2.4 共有关系的相关研究 | 第54-56页 |
| 4 员工积极组织行为变量 | 第56-66页 |
| 4.1 工作投入 | 第57-61页 |
| 4.1.1 工作投入的界定 | 第57-58页 |
| 4.1.2 工作投入的前因变量 | 第58-59页 |
| 4.1.3 工作投入的后果变量 | 第59-60页 |
| 4.1.4 工作投入的相近概念——工作狂 | 第60-61页 |
| 4.2 留任意愿 | 第61-62页 |
| 4.3 组织认同 | 第62-64页 |
| 4.4 组织承诺 | 第64-66页 |
| 5 文献综述小结 | 第66-68页 |
| 第二部分研究设计 | 第68-71页 |
| 1 研究构思 | 第68页 |
| 2 研究内容 | 第68-71页 |
| 第三部分 基于“交换关系”和“共有关系”建设的组织投资策略分析 | 第71-118页 |
| 1 研究一: 员工-组织关系建设的组织投资策略:基于扎根理论的定性研究 | 第71-102页 |
| 1.1 研究目的 | 第71-72页 |
| 1.2 研究方法 | 第72-76页 |
| 1.2.1 研究对象与取样方法 | 第72-74页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第74-76页 |
| 1.3 结果分析 | 第76-96页 |
| 1.3.1 基于“组织投资-员工态度/行为反应”的访谈内容情节单元梳理 | 第76-77页 |
| 1.3.2 开放性编码——“组织投资——员工行为/态度”的概念化 | 第77-80页 |
| 1.3.3 主轴编码 | 第80-86页 |
| 1.3.4 理论编码——员工-组织关系模型的初步建构 | 第86-91页 |
| 1.3.5 “关系链”概念密度量化分析 | 第91-96页 |
| 1.4 结论与讨论 | 第96-102页 |
| 1.4.1 结论:基于“组织投资-员工态度/行为反应”的员工-组织关系模型建构 | 第96-98页 |
| 1.4.2 讨论 | 第98-102页 |
| 2 研究二: 员工-组织关系建设的四类组织投资策略的验证 | 第102-118页 |
| 2.1 研究目的 | 第102页 |
| 2.2 研究方法 | 第102-108页 |
| 2.2.1 研究被试 | 第102-104页 |
| 2.2.2 研究工具 | 第104-108页 |
| 2.3 研究结果 | 第108-117页 |
| 2.3.1 组织投资量表总体分布检验与项目分析 | 第108-111页 |
| 2.3.2 组织投资量表的探索性因素分析 | 第111-115页 |
| 2.3.3 组织投资量表的验证性因素分析 | 第115-117页 |
| 2.4 讨论 | 第117-118页 |
| 第四部分 研究三:员工-组织关系建设策略对工作投入的影响 | 第118-140页 |
| 1 研究目的 | 第118-119页 |
| 2 假设提出 | 第119-122页 |
| 2.1 工作投入与工作狂成套测验三维度在不同组织投资模式上的差异 | 第119-120页 |
| 2.2 组织投资对员工工作投入及相关变量的影响 | 第120-121页 |
| 2.3 组织投资在不同工作状态个体上的差异 | 第121-122页 |
| 3 研究方法 | 第122-124页 |
| 3.1 研究被试 | 第122-123页 |
| 3.2 变量测量 | 第123-124页 |
| 3.2.1 组织投资 | 第123-124页 |
| 3.2.2 工作投入 | 第124页 |
| 3.3 数据分析方法 | 第124页 |
| 4 研究结果 | 第124-136页 |
| 4.1 量表的信效度检验 | 第124-127页 |
| 4.2 组织投资与工作投入的描述性统计和相关分析 | 第127页 |
| 4.3 人口统计学和组织层面变量对工作投入、工作卷入、工作驱力和工作乐趣的影响 | 第127-129页 |
| 4.4 组织投资对员工工作投入的影响 | 第129-132页 |
| 4.4.1 组织投资对工作投入（UWES)的回归分析 | 第129-130页 |
| 4.4.2组织投资对工作狂成套测验三维度（WorkBat)的回归分析 | 第130-132页 |
| 4.5不同俎织投资模式下的工作投入分析 | 第132-134页 |
| 4.5.1组织投资模式分析 | 第132-133页 |
| ,4.5.2工作投入、WorkBat各维度在不同俎织投资模式上的差异分析 | 第133-134页 |
| 4.6 组织投资在不同工作状态个体上的差异 | 第134-136页 |
| 4.6.1 工作狂成套测验(WorkBat)的聚类分析 | 第134-135页 |
| 4.6.2 组织投资在不同工作状态上的差异 | 第135-136页 |
| 5 讨论 | 第136-140页 |
| 第五部分 组织投资对员工-组织关系建设的影响研究 | 第140-199页 |
| 1 研究四:组织投资策略对员工-组织关系建设的影响:心理契约角度的分析 | 第140-157页 |
| 1.1 研究目的 | 第140-141页 |
| 1.2 假设提出 | 第141-143页 |
| 1.2.1 组织投资对员工关系型心理契约和交易型心理契约的影响 | 第141-142页 |
| 1.2.2 组织投资对员工工作投入的影响——心理契约的中介 | 第142页 |
| 1.2.3 基于组织投资与员工心理契约的双向员工-组织关系 | 第142-143页 |
| 1.3 研究方法 | 第143-144页 |
| 1.3.1 研究被试 | 第143页 |
| 1.3.2 变量测量 | 第143-144页 |
| 1.3.3 数据统计方法 | 第144页 |
| 1.4 研究结果 | 第144-154页 |
| 1.4.1 量表的信效度检验 | 第144-145页 |
| 1.4.2 各变量的描述性统计和相关分析 | 第145-146页 |
| 1.4.3 人口统计学变量对心理契约及员工贡献的影响 | 第146-148页 |
| 1.4.4 组织投资对员工心理契约的影响 | 第148-150页 |
| 1.4.5 心理契约在不同组织投资模式上的差异检验 | 第150页 |
| 1.4.6 组织投资策略对员工工作投入的影响——心理契约的中介作用 | 第150-153页 |
| 1.4.7俎织投资与员工心理契约相匹配的双向员工-俎织关系及其对工作投入、的影响 | 第153-154页 |
| 1.5 讨论 | 第154-157页 |
| 2 研究五:员工-组织关系建设对工作投入和留任意愿的作用机制:组织承诺与认同 | 第157-181页 |
| 2.1 研究目的 | 第157-158页 |
| 2.2 研究假设 | 第158-161页 |
| 2.2.1 共有型员工-组织关系对员工积极组织行为的增量影响 | 第158-159页 |
| 2.2.2 组织投资对共有型员工-组织关系的影响 | 第159页 |
| 2.2.3 员工-组织关系和积极组织行为在不同组织投资模式上的差异 | 第159-160页 |
| 2.2.4 组织投资模式对员工-组织关系的影响 | 第160页 |
| 2.2.5 组织投资策略对员工留任意愿和工作投入的影响——中介机制的探讨 | 第160-161页 |
| 2.3 研究方法 | 第161-164页 |
| 2.3.1 变量测量 | 第161-163页 |
| 2.3.2 研究被试 | 第163-164页 |
| 2.3.3 数据统计方法 | 第164页 |
| 2.4 研究结果 | 第164-179页 |
| 2.4.1 量表的信效度检验 | 第164-167页 |
| 2.4.2 各变量的描述性统计和相关分析 | 第167-169页 |
| 2.4.3 共有型员工-组织关系对员工组织承诺和组织认同的影响 | 第169-172页 |
| 2.4.4 组织投资对共有型员工组织关系的影响 | 第172-173页 |
| 2.4.5 不同组织投资模式的验证及差异性分析 | 第173-175页 |
| 2.4.6 组织投资模式对共有型员工-组织关系的影响 | 第175页 |
| 2.4.7 理念性投资策略对员工工作投入和留任意愿的影响——共有型员工-组织关系与组织认同的多步多重中介 | 第175-177页 |
| 2.4.8 情感性投资策略对员工工作投入和留任意愿的影响——共有型员工-组织关系与情感性承诺的多步多重中介 | 第177-178页 |
| 2.4.9 组织整体投资策略对员工工作投入的影响——社会交换关系的中介效应 | 第178-179页 |
| 2.5 讨论 | 第179-181页 |
| 3 研究六: 员工-组织关系建设对认同、承诺和留任意愿的作用机制:员工关系倾向的调节作用 | 第181-199页 |
| 3.1 研究目的 | 第181-182页 |
| 3.2 研究假设 | 第182-185页 |
| 3.2.1 组织投资与员工关系倾向的匹配及其影响 | 第182页 |
| 3.2.2 组织投资模式对员工组织认同的影响——有调节的中介模型 | 第182-183页 |
| 3.2.3 组织投资模式对员工情感性承诺的影响——有调节的中介模型 | 第183-184页 |
| 3.2.4 组织投资模式对员工留任意愿的影响——有调节的中介模型 | 第184-185页 |
| 3.3 研究方法 | 第185页 |
| 3.3.1 研究工具 | 第185页 |
| 3.3.2 研究被试 | 第185页 |
| 3.3.3 数据统计方法 | 第185页 |
| 3.4 研究结果 | 第185-196页 |
| 3.4.1 共有关系倾向量表和交换关系倾向量表的信效度检验 | 第185-186页 |
| 3.4.2 组织投资、员工关系倾向和员工积极组织行为的描述性统计和相关矩阵 | 第186-188页 |
| 3.4.3 组织投资与员工关系倾向的匹配及员工-组织关系和积极组织行为的差异分析 | 第188-191页 |
| 3.4.4 员工关系儐向对组织投资模式影响员工组织认同、情感承诺和留任意厲过程的调节作用 | 第191-196页 |
| 3.5 讨论 | 第196-199页 |
| 第六部分讨论与结论 | 第199-212页 |
| 1 讨论 | 第199-205页 |
| 1.1 “交换与共享”——员工-组织关系建设模型的构建及组织投资策略的评价量表的验证 | 第199-202页 |
| 1.2 员工-组织关系建设策略对工作投入的影响 | 第202-203页 |
| 1.3 组织投资策略对员工-组织关系建设的影响:心理契约角度的分析 | 第203-204页 |
| 1.4 员工-组织关系建设策略对员工工作投入和留任意應的影响机制的探讨一认同与承诺的中介、关系倾向的调节 | 第204-205页 |
| 2 研究的主要结论 | 第205-207页 |
| 3 研究的理论贡献与实践意义 | 第207-211页 |
| 3.1 理论贡献 | 第207-209页 |
| 3.2 实践意义 | 第209-211页 |
| 4 研究的不足与展望 | 第211-212页 |
| 参考文献 | 第212-226页 |
| 附录 | 第226-236页 |
