| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第6-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第6-7页 |
| 1.2 研究目的 | 第7页 |
| 1.3 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.4 同类课题研究状况 | 第8-9页 |
| 1.5 本文的主要内容与框架思路 | 第9-12页 |
| 1.6 本文的研究方法 | 第12页 |
| 1.6.1 文献研究法 | 第12页 |
| 1.6.2 实证研究法 | 第12页 |
| 1.7 本文研究的不足 | 第12-13页 |
| 第二章 高校教学秘书职业倦怠相关理论基础 | 第13-22页 |
| 2.1 高校教学管理的内涵 | 第13页 |
| 2.2 高校教学秘书的内涵、工作职责及工作性质 | 第13-16页 |
| 2.2.1 教学秘书的内涵 | 第13-14页 |
| 2.2.2 教学秘书的工作职责 | 第14-15页 |
| 2.2.3 教学秘书工作的性质 | 第15-16页 |
| 2.3 职业倦怠相关理论 | 第16-19页 |
| 2.3.1 职业倦怠的概念 | 第16-17页 |
| 2.3.2 职业倦怠的内在属性 | 第17-18页 |
| 2.3.3 个体-情境匹配理论 | 第18-19页 |
| 2.4 职业生涯管理相关理论 | 第19-22页 |
| 2.4.1 职业、职业生涯的内涵 | 第19-20页 |
| 2.4.2 职业发展阶段理论 | 第20-21页 |
| 2.4.3 职业生涯管理理论 | 第21-22页 |
| 第三章 对 TC 大学教学秘书职业倦怠现状的调查 | 第22-27页 |
| 3.1 高校教学秘书职业倦怠的界定 | 第22页 |
| 3.2 对TC 大学教学秘书职业倦怠现状的调查 | 第22-23页 |
| 3.2.1 调查目的 | 第22页 |
| 3.2.2 调查程序 | 第22-23页 |
| 3.3 TC 大学教学秘书职业倦怠现状的调查结果 | 第23-27页 |
| 3.3.1 TC大学教学秘书队伍的整体情况 | 第23-24页 |
| 3.3.2 TC大学教学秘书队伍职业倦怠的现状 | 第24-27页 |
| 第四章 高校教学秘书职业倦怠的成因分析 | 第27-37页 |
| 4.1 从工作和职业特征因素分析 | 第27-31页 |
| 4.1.1 职业声望低 | 第27-28页 |
| 4.1.2 工作负荷繁重 | 第28-29页 |
| 4.1.3 心理压力大,精神高度紧张 | 第29-30页 |
| 4.1.4 角色冲突严重 | 第30-31页 |
| 4.2 从高校组织因素分析 | 第31-34页 |
| 4.2.1 组织支持度低 | 第31-32页 |
| 4.2.2 被组织客观上边缘化 | 第32-33页 |
| 4.2.3 组织公平程度低 | 第33-34页 |
| 4.3 从教学秘书个体因素分析 | 第34-37页 |
| 4.3.1 自尊感低 | 第34页 |
| 4.3.2 工作效能感低 | 第34-35页 |
| 4.3.3 个人职业生涯发展渺茫 | 第35-37页 |
| 第五章 高校教学秘书职业倦怠的缓解策略 | 第37-47页 |
| 5.1 从教学秘书自身角度出发的解决对策 | 第37-40页 |
| 5.1.1 建立合理的职业期望 | 第37页 |
| 5.1.2 培养专业化素质是提高职业声望、解决职业倦怠的必有之路 | 第37-40页 |
| 5.1.3 提升思想境界,提高人格魅力 | 第40页 |
| 5.1.4 悦纳自己,培养个人爱好 | 第40页 |
| 5.2 从高校组织角度出发的解决对策 | 第40-47页 |
| 5.2.1 认可教学秘书工作的价值是解决其职业倦怠的前提 | 第40-41页 |
| 5.2.2 建立以人为本的管理体制,给予足够的组织支持 | 第41页 |
| 5.2.3 高校对教学秘书队伍实施职业生涯管理 | 第41-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
