A集团并购后企业文化整合研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-17页 |
| 1.1 研究的背景、意义与目的 | 第7-8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3 研究的主要思路、方法和本文框架 | 第14-17页 |
| 1.3.1 研究的主要思路 | 第14页 |
| 1.3.2 研究的方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 本文框架 | 第15-17页 |
| 第二章 本文研究的相关理论基础 | 第17-35页 |
| 2.1 企业并购理论 | 第17-19页 |
| 2.1.1 企业并购的内涵 | 第17-18页 |
| 2.1.2 企业并购的动因 | 第18-19页 |
| 2.2 文化整合理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 文化整合的含义 | 第19-20页 |
| 2.2.2 文化整合的演变 | 第20-21页 |
| 2.2.3 文化整合的作用 | 第21-22页 |
| 2.3 文化整合模式 | 第22-35页 |
| 2.3.1 文化整合模式类型 | 第22-24页 |
| 2.3.2 并购企业文化整合模式的选择 | 第24-29页 |
| 2.3.3 并购企业文化整合模式的构建 | 第29-35页 |
| 第三章 A集团并购现状分析 | 第35-44页 |
| 3.1 企业概况 | 第35-37页 |
| 3.1.1 A集团简介 | 第35-36页 |
| 3.1.2 新溢公司简介 | 第36-37页 |
| 3.2 并购过程 | 第37-39页 |
| 3.3 并购双方企业文化比较 | 第39-40页 |
| 3.4 文化整合方面存在的分歧 | 第40-42页 |
| 3.4.1 思想认识层面存在的分歧 | 第40页 |
| 3.4.2 运营操作层面存在的分歧 | 第40-41页 |
| 3.4.3 人力资源层面存在的分歧 | 第41-42页 |
| 3.5 文化整合存在分歧的原因 | 第42-44页 |
| 3.5.1 缺乏足够的认识 | 第42页 |
| 3.5.2 缺乏专职的整合队伍 | 第42-43页 |
| 3.5.3 缺乏对新文化的监督和调控 | 第43页 |
| 3.5.4 缺乏有效的沟通渠道 | 第43-44页 |
| 第四章 A集团并购后文化整合方案 | 第44-50页 |
| 4.1 重要性排序 | 第44-45页 |
| 4.2 文化整合指标优劣计算 | 第45-47页 |
| 4.3 文化整合指标强弱计算 | 第47-48页 |
| 4.4 文化整合模式的确定 | 第48-50页 |
| 第五章 A集团并购后文化整合措施 | 第50-52页 |
| 5.1 提高经营层对并购企业文化整合的认识 | 第50页 |
| 5.2 引入专职的整合人员构建专职整合队伍 | 第50-51页 |
| 5.3 加强对新文化的监督和调控 | 第51页 |
| 5.4 加强与不同层级员工的沟通 | 第51-52页 |
| 第六章 结论与展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录1：企业文化调查问卷 | 第57-58页 |
| 附录2：A集团文化强度调查结果 | 第58页 |
