| 中文摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 | 第9-15页 |
| 1.2.1 国外的研究现状 | 第9-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容与论文基本框架 | 第15-16页 |
| 1.4 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.4.1 理论意义 | 第16页 |
| 1.4.2 现实意义 | 第16-17页 |
| 1.5 研究方法与技术路线 | 第17-18页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第17页 |
| 1.5.2 技术路线 | 第17-18页 |
| 2 人力资本与企业人力资本投资 | 第18-32页 |
| 2.1 人力资本 | 第18-23页 |
| 2.1.1 人力资本的涵义 | 第18页 |
| 2.1.2 人力资本与人力资源 | 第18-19页 |
| 2.1.3 人力资本的产权与收益分配 | 第19-21页 |
| 2.1.4 人力资本投资及其特征 | 第21-23页 |
| 2.2 企业人力资本投资 | 第23-30页 |
| 2.2.1 企业人力投资的涵义 | 第23页 |
| 2.2.2 企业人力资本投资的特征 | 第23-25页 |
| 2.2.3 企业人力资本投资的目的 | 第25-28页 |
| 2.2.4 企业人力资本投资的作用 | 第28-29页 |
| 2.2.5 企业人力资本投资的形式 | 第29-30页 |
| 2.3 本章小结 | 第30-32页 |
| 3 企业人力资本投资的博弈分析 | 第32-53页 |
| 3.1 人力资本市场的逆向选择 | 第32-36页 |
| 3.1.1 人才招聘的“Lemon”市场 | 第34页 |
| 3.1.2 企业的决策 | 第34-35页 |
| 3.1.3 应聘者的决策 | 第35页 |
| 3.1.4 逆向选择 | 第35-36页 |
| 3.1.5 结论 | 第36页 |
| 3.2 专用培训费用--信号甄别 | 第36-41页 |
| 3.2.1 基本模型假设 | 第36-37页 |
| 3.2.2 模型建立与分析 | 第37-39页 |
| 3.2.3 具体例子与“直观原则” | 第39-41页 |
| 3.2.4 进一步引申 | 第41页 |
| 3.3 基于委托-代理理论的企业人力资本投资最优合同 | 第41-52页 |
| 3.3.1 通用性培训与专用性培训 | 第42-44页 |
| 3.3.2 专用性人力资本投资分析 | 第44-45页 |
| 3.3.3 基本假设 | 第45-46页 |
| 3.3.4 对称信息情况下的最优合同 | 第46-50页 |
| 3.3.5 不对称信息情况下的最优合同 | 第50-51页 |
| 3.3.6 信息对称与非对称信息情况下的最优合同比较 | 第51-52页 |
| 3.3.7 结论 | 第52页 |
| 3.4 本章小结 | 第52-53页 |
| 4 人力资本投资的政策建议 | 第53-62页 |
| 4.1 对我国人力资本市场发展的建议 | 第54-57页 |
| 4.1.1 建立和健全人力资本市场 | 第54-56页 |
| 4.1.2 建立和完善人力资本投资市场 | 第56-57页 |
| 4.2 人力资本投资的收益分配与激励机制 | 第57-61页 |
| 4.2.1 股票期权(stock option) | 第59-60页 |
| 4.2.2 年终奖金制 | 第60页 |
| 4.2.3 员工持股制 | 第60-61页 |
| 4.2.4 专项奖励 | 第61页 |
| 4.3 本章小结 | 第61-62页 |
| 5 结论 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录 | 第67页 |