| 引 言 | 第1-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-21页 |
| ·公司的历史、现状和发展规划 | 第14-17页 |
| ·公司简介 | 第14-15页 |
| ·公司分支机构介绍 | 第15-16页 |
| ·公司发展介绍 | 第16-17页 |
| ·持续发展和四个维度 | 第17-19页 |
| ·建立联瀛公司持续发展机制 | 第17页 |
| ·持续发展和四个维度的定义 | 第17-19页 |
| ·论文题目研究的背景和意义 | 第19-21页 |
| 第二章 联瀛公司的战略维度分析 | 第21-41页 |
| ·制定科学的、可行的、阶段性的战略目标 | 第21-24页 |
| ·问题提出 | 第21页 |
| ·制定公司的总体目标和相应的阶段性目标 | 第21-23页 |
| ·战略目标制定过程中遇到的问题 | 第23页 |
| ·评价 | 第23-24页 |
| ·组织结构设计的扁平化、合理化 | 第24-27页 |
| ·设计组织结构的目标 | 第24-25页 |
| ·公司和分支机构结构设计 | 第25-26页 |
| ·总公司组织结构设计 | 第26-27页 |
| ·清晰的组织结构是组织各项战略实施的保证 | 第27页 |
| ·评价 | 第27页 |
| ·内部工作流程的可追溯性和事后监督 | 第27-31页 |
| ·正常事件工作流程和异常事件工作流程 | 第27-28页 |
| ·关于工作流程的可追溯性和事后监督性 | 第28页 |
| ·部门级工作流程设计 | 第28-29页 |
| ·新项目实施流程 | 第29页 |
| ·投诉处理流程 | 第29-30页 |
| ·评价 | 第30-31页 |
| ·利用传统和现代的沟通方式保证内部信息的通畅 | 第31-34页 |
| ·联瀛公司内部沟通遇到的问题 | 第31页 |
| ·如何解决沟通中存在的问题 | 第31-32页 |
| ·如何建立正确的沟通渠道 | 第32页 |
| ·高度重视现代手段的沟通系统在公司的应用 | 第32-34页 |
| ·建立内部沟通机制，促进知识交流 | 第34页 |
| ·人力资源开发解决发现人才、培养人才、留住人才的问题 | 第34-38页 |
| ·联瀛的人力资源管理理念 | 第34-35页 |
| ·人员的聘用 | 第35页 |
| ·人员选拔的标准-“靠得住”与“有本事” | 第35-36页 |
| ·建立和完善培训制度 | 第36页 |
| ·建立科学、合理、公正、公平、公开的人事管理制度 | 第36页 |
| ·如何留住人 | 第36-37页 |
| ·评价 | 第37-38页 |
| ·用制度来管人，提高管理水平 | 第38-40页 |
| ·联瀛的制度理念 | 第38页 |
| ·联瀛公司的员工手册 | 第38-39页 |
| ·目前公司制度建设的问题和解决手段 | 第39-40页 |
| ·联瀛公司成长阶段战略维度分析 | 第40-41页 |
| 第三章 联瀛公司的政治利益维度分析 | 第41-46页 |
| ·利益相关者分析 | 第41-44页 |
| ·联瀛的利益相关者 | 第41-42页 |
| ·联瀛的产权与员工利益 | 第42页 |
| ·内部和外部利益相关者分析 | 第42-44页 |
| ·完善企业综合治理结构来解决利益相关者冲突 | 第44-46页 |
| ·用制度建设来解决公司利益相关者的冲突 | 第44页 |
| ·构建董事会中的共同治理机制 | 第44页 |
| ·完善企业治理结构 | 第44-45页 |
| ·共同治理模式是隐性保险合约 | 第45页 |
| ·利益相关者合作治理，解决冲突 | 第45-46页 |
| 第四章 联瀛公司的文化维度分析 | 第46-51页 |
| ·打造核心价值观 | 第46-48页 |
| ·打造“联瀛”式的核心价值观 | 第46-47页 |
| ·在企业发展实践中打造核心价值观 | 第47页 |
| ·联瀛价值观的特点 | 第47-48页 |
| ·可观察到的文化符号和现象 | 第48-49页 |
| ·公司标志 | 第48-49页 |
| ·公司的统一形象 | 第49页 |
| ·用深层次的价值观来打造企业不败 | 第49-50页 |
| ·评价 | 第50-51页 |
| 第五章 联瀛公司的学习和创新维度分析 | 第51-58页 |
| ·打造学习型的联瀛公司 | 第51-53页 |
| ·自上而下推进学习型组织建设 | 第51页 |
| ·组建功能强大的开放的“R&D”小组 | 第51-52页 |
| ·把学习和业务运作联系起来 | 第52页 |
| ·定期评价企业的学习能力 | 第52页 |
| ·沟通愿景 | 第52页 |
| ·鼓励思考并引导系统的思考 | 第52-53页 |
| ·制定个体学习方法 | 第53页 |
| ·组织知识管理 | 第53-55页 |
| ·共同承担收集和转移知识的职责 | 第53-54页 |
| ·系统的有组织的获取外部知识 | 第54页 |
| ·组织企业内部的学习活动 | 第54页 |
| ·鼓励和奖励创新 | 第54页 |
| ·建立知识库 | 第54-55页 |
| ·实现知识在不同的边界之间最优地转移 | 第55页 |
| ·组织发展和创新 | 第55-57页 |
| ·个人、团队和公司的学习创新 | 第55-56页 |
| ·调整企业战略和文化，在组织变革中创新 | 第56页 |
| ·获取、创造、储存、转移与使用知识管理的创新 | 第56页 |
| ·有效利用知识信息系统、基于技术的学习以及电子绩效支持系统的技术应用创新 | 第56-57页 |
| ·学习和创新使企业之树长青 | 第57-58页 |
| 第六章 联瀛公司如何向著名企业学习持续发展的经验和教训:多家企业案例研究 | 第58-72页 |
| ·战略维度设计正反对比案例:联想、爱多和托普 | 第58-61页 |
| ·联想公司成功的战略转型 | 第58-59页 |
| ·爱多公司失败的战略调整 | 第59页 |
| ·托普公司的多元化战略问题 | 第59-61页 |
| ·政治利益维度设计正反对比案例:TCL、慧聪国际与三九集团 | 第61-65页 |
| ·TCL成功的政治利益维度设计 | 第61-62页 |
| ·慧聪国际全员皆股东的利益维度设计 | 第62-63页 |
| ·三九集团失败的政治利益维度设计 | 第63-65页 |
| ·文化维度设计正反对比案例:华为、科利华和德隆 | 第65-70页 |
| ·华为公司的狼性文化 | 第65-67页 |
| ·科利华公司的随意性文化 | 第67-68页 |
| ·德隆公司的企业文化问题 | 第68-70页 |
| ·学习和创新维度设计正反对比案例:清华紫光和旭日升 | 第70-72页 |
| ·学习型组织建设打造清华紫光的核心竞争力 | 第70-71页 |
| ·旭日升公司的创新之痛 | 第71-72页 |
| 第七章 联瀛公司与某同类企业的比较研究 | 第72-79页 |
| ·心智模式的定义 | 第72页 |
| ·联瀛公司和DW公司业务水平的比较 | 第72-74页 |
| ·联瀛公司和DW公司心智模式的比较 | 第74-75页 |
| ·联瀛公司持续发展过程中，强化心智模式应该注意的问题 | 第75-76页 |
| ·联瀛高速成长机制阶段性问题和风险 | 第76-79页 |
| ·阶段性问题 | 第77页 |
| ·变革风险 | 第77页 |
| ·从自然成长到管理成长的问题 | 第77-78页 |
| ·从成长到成功的问题 | 第78-79页 |
| 结 论 | 第79-82页 |
| 参考文献 | 第82-83页 |
| 致谢及声明 | 第83-84页 |
| 个人简历 | 第84页 |
