| 前言 | 第1-5页 |
| 中文摘要 | 第5-6页 |
| 英文摘要 | 第6-10页 |
| 案例 | 第10-24页 |
| 引子 | 第10页 |
| 公司背景 | 第10-12页 |
| 销售经理招聘 | 第12-19页 |
| 招聘的教训 | 第13-14页 |
| 吴总的改变 | 第14页 |
| 吴总的招聘原则和方法 | 第14-15页 |
| 华南销售经理的招聘 | 第15页 |
| 上海分公司经理的招聘 | 第15-16页 |
| 上海分公司经理叶经理的工作 | 第16页 |
| 充满希望的开始 | 第16页 |
| 出发 | 第16-17页 |
| 试用期到了 | 第17页 |
| 反思 | 第17-18页 |
| 消沉 | 第18页 |
| 新的一年 | 第18-19页 |
| 结局 | 第19页 |
| 华南销售部曾经理的工作 | 第19-24页 |
| 能干的曾经理 | 第19页 |
| 旧客户的安排 | 第19-20页 |
| 信任的建立 | 第20页 |
| 独立王国 | 第20-21页 |
| 新的跨越 | 第21-22页 |
| 真的很意外 | 第22页 |
| 为难 | 第22-24页 |
| 案例分析 | 第24-55页 |
| 1 案例分析的意义与基本思路 | 第24页 |
| 2 案例分析的理论基础 | 第24-37页 |
| ·素质模型 | 第24-31页 |
| ·素质的概念 | 第24-25页 |
| ·素质的构成要素 | 第25-26页 |
| ·素质构成要素的特点 | 第26-27页 |
| ·素质与行为的驱动关系 | 第27-28页 |
| ·素质模型 | 第28-29页 |
| ·员工素质模型与企业人力资源管理系统的关系 | 第29-30页 |
| ·建立企业通用素质模型的意义 | 第30-31页 |
| ·销售管理通用素质模型 | 第31-37页 |
| ·销售职类的素质 | 第31-34页 |
| ·成功销售人员所必需的五种核心素质 | 第32-34页 |
| ·其它素质 | 第34页 |
| ·工作匹配 | 第34-35页 |
| ·产品与服务 | 第34页 |
| ·完成交易的概率 | 第34-35页 |
| ·市场开拓者 | 第35页 |
| ·顾客的性质和技术背景 | 第35页 |
| ·支持体系 | 第35页 |
| ·其他因素 | 第35页 |
| ·销售管理者的管理素质 | 第35-37页 |
| ·两种类型的销售经理 | 第36页 |
| ·成功的销售人员≠成功的销售管理者 | 第36-37页 |
| 3 达鑫公司实际问题分析 | 第37-42页 |
| ·达鑫公司销售经理的核心素质差异分析 | 第38-39页 |
| ·设身处地 | 第38页 |
| ·说服激励 | 第38页 |
| ·服务激励 | 第38页 |
| ·自律性 | 第38-39页 |
| ·自信 | 第39页 |
| ·达鑫公司销售经理的管理素质差异分析 | 第39-41页 |
| ·影响与指导 | 第39-40页 |
| ·建立与保持关系 | 第40页 |
| ·解决问题与制定政策 | 第40页 |
| ·个人组织与时间管理 | 第40-41页 |
| ·销售经理的类型分析 | 第41页 |
| ·达鑫公司销售经理的招聘技术存在问题分析 | 第41-42页 |
| 4 达鑫公司销售经理素质模型的建立以及对招聘工作的指导 | 第42-54页 |
| ·素质模型建立的思路 | 第42-43页 |
| ·销售经理工作分析及工作匹配 | 第43-46页 |
| ·工作匹配初步分析 | 第43-45页 |
| ·工作分析与品质素质的匹配 | 第45页 |
| ·达鑫公司销售经理工作职责分析 | 第45-46页 |
| ·销售经理的素质模型 | 第46-48页 |
| ·华南销售经理的素质模型 | 第46-47页 |
| ·驻外区域销售经理的素质模型 | 第47-48页 |
| ·如何利用销售经理素质模型指导招聘工作 | 第48-54页 |
| ·背景调查 | 第48页 |
| ·加利福尼亚心理调查表(CPI测评量表) | 第48-51页 |
| ·结构化面试 | 第51-53页 |
| ·无领导小组讨论 | 第53-54页 |
| 5 结束语 | 第54-55页 |
| 附录 | 第55-66页 |
| 注释 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |