| 引 言 | 第1-9页 |
| 第一章 人力资源投资的理论 | 第9-24页 |
| 第一节 人力资源投资理论的形成和作用 | 第9-15页 |
| 一、 人力资源投资理论的形成 | 第10-11页 |
| 二、 马克思对人力资源投资的论述 | 第11页 |
| 三、 二十世纪以来人力资源投资理论的变化和发展 | 第11-14页 |
| 四、 近代以来我国对人力资源理论的认识 | 第14-15页 |
| 第二节 人力资源理论的基本特点 | 第15-16页 |
| 一、 时间性 | 第15页 |
| 二、 消费性 | 第15页 |
| 三、 创造性 | 第15页 |
| 四、 主观能动性 | 第15-16页 |
| 五、 投资性 | 第16页 |
| 六、 高增值性 | 第16页 |
| 第三节 人力资源的价值 | 第16-17页 |
| 一、 劳动力的价值 | 第16-17页 |
| 二、 人力资源的价值 | 第17页 |
| 第四节 人力资源的效益 | 第17-21页 |
| 一、 人力资源的投资收益和投资收益率 | 第18页 |
| 二、 人力资源的投资收益大于物质资本的投资收益 | 第18-19页 |
| 三、 人力资源的效益是人才的效益 | 第19-20页 |
| 四、 人力资源效益的表现形式为有形效益和无形效益 | 第20页 |
| 五、 人力资源效益的多层次效益 | 第20-21页 |
| 第五节 我国与发达国家人力资源投资情况比较 | 第21-24页 |
| 一、 我国人力资源投资情况 | 第21-23页 |
| 二、 发达国家人力资源投资情况 | 第23-24页 |
| 第二章 人力资源成本投资的内容及构成 | 第24-33页 |
| 第一节 研究人力资源投入与产出的必要性 | 第24-25页 |
| 第二节 人力资源养成阶段和基础教育阶段的成本投入 | 第25-27页 |
| 一、 人力资源养成阶段的成本投入 | 第25页 |
| 二、 人力资源基础教育阶段的成本投入 | 第25-27页 |
| 第三节 人才教育阶段的成本投入 | 第27-30页 |
| 一、 初级人才教育阶段的成本投入 | 第27-28页 |
| 二、 高级人才教育阶段的成本投入 | 第28-30页 |
| 第四节 职业教育阶段的成本投入 | 第30-33页 |
| 一、 人力资源的取得成本 | 第30-31页 |
| 二、 人力资源的开发成本 | 第31-33页 |
| 第三章 根据人力资源投资成本分析某国家机关服务单位人力资源现状及存在的问题 | 第33-43页 |
| 第一节 现状分析 | 第33-37页 |
| 一、 专业技术人员分布情况 | 第34页 |
| 二、 专业技术人员和技术工人年龄状况 | 第34-36页 |
| 三、 管理人员文化程度状况 | 第36页 |
| 四、 全部职工文化及年龄状况 | 第36-37页 |
| 第二节 人力资源配置上存在的问题 | 第37-43页 |
| 一、 专业技术人员分布上存在的问题 | 第38页 |
| 二、 专业技术人员专业不配套或改行做其它工作造成人力资源浪费的问题 | 第38-39页 |
| 三、 年龄结构上存在的问题 | 第39-40页 |
| 四、 现有管理人员和其他职工文化状况存在的问题 | 第40页 |
| 五、 人力资源在现有岗位上的浪费问题 | 第40-43页 |
| 第四章 某国家机关服务单位优化配置人力资源所需的投资 | 第43-53页 |
| 第一节 合理设置机构、确定编制 | 第43页 |
| 第二节 双向选择、择优上岗 | 第43-44页 |
| 第三节 合理分流安置富余人员 | 第44-45页 |
| 第四节 合理分布专业技术人员的设想及解决专业不配套所需进行的投资 | 第45-47页 |
| 一、 培训副高级专业技术人员的投资 | 第45-46页 |
| 二、 培训中级专业技术人员的投资 | 第46-47页 |
| 三、 改变现有人员年龄结构的设想 | 第47页 |
| 第五节 提高管理人员文化程度所需的投资 | 第47-48页 |
| 一、 培训处级人员的投资 | 第48页 |
| 二、 培训科级人员的投资 | 第48页 |
| 第六节 人力资源优化配置所需的投资 | 第48-51页 |
| 一、 实行退休政策所需的投资 | 第49页 |
| 二、 转岗人员所需的投资 | 第49-50页 |
| 三、 调离人员所需的投资 | 第50-51页 |
| 四、 自谋职业人员所需的投资 | 第51页 |
| 第七节 人力资源投资收益 | 第51-53页 |
| 结束语 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54页 |
