| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1 绪论 | 第11-20页 |
| ·研究背景 | 第11-13页 |
| ·研究对象 | 第13-15页 |
| ·基本概念 | 第13-14页 |
| ·研究对象 | 第14-15页 |
| ·研究的目的和意义 | 第15-16页 |
| ·研究目的 | 第15页 |
| ·研究意义 | 第15-16页 |
| ·研究的方法 | 第16-17页 |
| ·研究思路和研究内容 | 第17-20页 |
| ·研究思路 | 第17页 |
| ·研究内容 | 第17-20页 |
| 2 国内外女性职业生涯的研究状况 | 第20-26页 |
| ·国外女性职业生涯阻隔的研究 | 第20-23页 |
| ·社会性别理论在国外的发展 | 第20-21页 |
| ·国外女性职业生涯开发研究的历史变革 | 第21-23页 |
| ·国内女性职业生涯阻隔的研究 | 第23-25页 |
| ·发展历程 | 第23页 |
| ·研究现状 | 第23-25页 |
| ·小结 | 第25-26页 |
| 3 高学历女性职业生涯阻隔因素分析 | 第26-40页 |
| ·职业生涯阻隔现状 | 第26-29页 |
| ·职业生涯阻隔现状分析 | 第29-30页 |
| ·高学历女性职业生涯阻隔影响因素 | 第30-38页 |
| ·高学历女性的自身因素 | 第31-32页 |
| ·多重角色的困惑 | 第32-33页 |
| ·组织因素 | 第33-38页 |
| ·小结 | 第38-40页 |
| 4 不同组织中高学历女性职业生涯发展阻隔因素比较分析 | 第40-48页 |
| ·高校与企业组织性质之比较 | 第40-41页 |
| ·高校女性与企业高学历女性职业生涯阻隔差异之比较 | 第41-46页 |
| ·传统的“男尊女卑”价值定位 | 第41页 |
| ·管理层结构 | 第41-42页 |
| ·组织文化 | 第42-43页 |
| ·歧视性雇佣政策 | 第43-44页 |
| ·不公平晋升政策 | 第44-45页 |
| ·女性指导者 | 第45-46页 |
| ·职场性骚扰 | 第46页 |
| ·小结 | 第46-48页 |
| 5 克服高学历女性职业生涯阻隔因应策略 | 第48-57页 |
| ·对高学历女性个人的建议 | 第48-51页 |
| ·对自己的职业生涯负责 | 第48页 |
| ·营造积极心态，提高心理承受能力 | 第48-49页 |
| ·实现终身学习，优化文化素质 | 第49-50页 |
| ·充分展现性别优势，诠释自身所扮演的角色 | 第50-51页 |
| ·对组织的建议 | 第51-53页 |
| ·建设组织文化环境 | 第51-52页 |
| ·建设与改善组织女性发展环境 | 第52-53页 |
| ·建设与改善组织支持环境 | 第53页 |
| ·对社会和政府的建议 | 第53-56页 |
| ·构建先进性别文化，为女性就业创造宽松的社会环境 | 第53-54页 |
| ·倡导男女气质的多样化和双性化 | 第54页 |
| ·采取各种措施将性别亏损的责任由社会承担 | 第54-55页 |
| ·破除就业中的性别歧视，亟待具有性别意识的立法行为的介入 | 第55-56页 |
| ·小结 | 第56-57页 |
| 6 结论与展望 | 第57-59页 |
| ·结论 | 第57页 |
| ·研究的不足与局限 | 第57-58页 |
| ·进一步研究的方向 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 个人简历 | 第62-63页 |
| 发表的学术论文 | 第63页 |