| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-12页 |
| 1.1 本文的研究背景与意义 | 第10页 |
| 1.2 本文的主要研究内容 | 第10页 |
| 1.3 本文的研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 本文的创新点与研究局限 | 第11-12页 |
| 第2章 核心能力的维护与拓展：并购整合的新视角 | 第12-14页 |
| 2.1 基于核心能力的并购整合思路 | 第12页 |
| 2.2 并购整合中核心能力的保护、转移、提升 | 第12-14页 |
| 2.2.1 并购整合中核心能力的保护 | 第13页 |
| 2.2.2 并购整合中核心能力的转移 | 第13页 |
| 2.2.3 并购整合中核心能力的提升 | 第13-14页 |
| 第3章 并购的组织整合 | 第14-16页 |
| 3.1 企业并购的组织管理整合 | 第14页 |
| 3.2 并购组织整合的原则 | 第14页 |
| 3.3 并购后企业组织整合方法的创新——模块化理论的引入 | 第14-16页 |
| 第4章 并购的文化整合 | 第16-21页 |
| 4.1 企业并购中文化冲突的内容 | 第16页 |
| 4.1.1 企业物质文化冲突 | 第16页 |
| 4.1.2 企业制度文化冲突 | 第16页 |
| 4.1.3 企业精神文化冲突 | 第16页 |
| 4.2 并购中企业文化的双重特征 | 第16-17页 |
| 4.2.1 并购中企业的文化具有独特性和多样性的双重特性 | 第16-17页 |
| 4.2.2 并购后的企业文化具有积极性和消极性两种属性 | 第17页 |
| 4.2.3 原有企业文化形成的渐进性与并购后企业文化形成的反向性并存 | 第17页 |
| 4.3 企业并购中文化冲突形成的原因 | 第17-18页 |
| 4.4 企业文化整合的内涵与内容 | 第18页 |
| 4.5 影响并购企业文化整合的领导因素分析 | 第18-21页 |
| 第5章 并购的人力资源整合 | 第21-24页 |
| 5.1 人力资源整合的基本原则 | 第21页 |
| 5.2 员工心理层面的人力资源整合 | 第21-22页 |
| 5.3 核心人力资源层面的人力资源整合 | 第22-24页 |
| 第6章 案例研究 | 第24-32页 |
| 6.1 并购背景、并购过程及并购结果 | 第24页 |
| 6.2 联想并购 IBM 公司 PC 业务后的管理整合 | 第24-30页 |
| 6.2.1 并购对联想核心能力的影响 | 第24-25页 |
| 6.2.2 并购后的组织整合 | 第25-26页 |
| 6.2.3 并购后的文化整合 | 第26-29页 |
| 6.2.4 并购后的人力资源整合 | 第29-30页 |
| 6.3 联想集团跨国并购整合战略的思考 | 第30-32页 |
| 第7章 结论 | 第32-33页 |
| 参考文献 | 第33-35页 |
| 致谢 | 第35页 |
