基于接班人视角的中国家族企业代际冲突研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义与创新点 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 创新点 | 第10页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 论文框架 | 第11-13页 |
| 第二章 文献研究综述 | 第13-25页 |
| 2.1 冲突相关文献综述 | 第13-18页 |
| 2.1.1 人际冲突的含义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 人际冲突的过程 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人际冲突的影响因素 | 第15页 |
| 2.1.4 人际冲突的处理策略 | 第15-17页 |
| 2.1.5 人际冲突的影响和结果 | 第17-18页 |
| 2.2 家族企业内部冲突研究现状 | 第18-20页 |
| 2.2.1 家族企业内部冲突的内容 | 第18-19页 |
| 2.2.2 家族企业内部冲突的来源 | 第19页 |
| 2.2.3 家族企业内部冲突的策略 | 第19-20页 |
| 2.3 自我效能相关理论 | 第20-25页 |
| 2.3.1 自我效能理论的提出 | 第20-21页 |
| 2.3.2 自我效能的来源及作用机制 | 第21-22页 |
| 2.3.3 自我效能的结构和测量 | 第22-23页 |
| 2.3.4 自我效能在各个学科领域中的应用 | 第23-25页 |
| 第三章 理论框架的构建与变量释义 | 第25-28页 |
| 3.1 论框架的建立 | 第25-27页 |
| 3.2 关键变量释义 | 第27-28页 |
| 第四章 研究设计 | 第28-34页 |
| 4.1 案例背景 | 第28页 |
| 4.2 案例选择 | 第28-29页 |
| 4.2.1 案例选择标准 | 第28-29页 |
| 4.2.2 案例研究数量 | 第29页 |
| 4.3 案例研究过程 | 第29-30页 |
| 4.4 数据收集与分析 | 第30-34页 |
| 4.4.1 案例研究草案 | 第30页 |
| 4.4.2 数据搜集 | 第30-32页 |
| 4.4.3 数据分析 | 第32-34页 |
| 第五章 案例分析 | 第34-53页 |
| 5.1 家族企业总体介绍 | 第34-36页 |
| 5.1.1 企业特征 | 第34-35页 |
| 5.1.2 家族特征 | 第35-36页 |
| 5.2 接班人和企业主情况 | 第36-37页 |
| 5.3 数据编码分析 | 第37-38页 |
| 5.4 案例分析 | 第38-53页 |
| 5.4.1 个体因素与自我效能 | 第38-43页 |
| 5.4.2 外界因素与自我效能 | 第43-47页 |
| 5.4.3 自我效能与冲突策略 | 第47-49页 |
| 5.4.4 孝文化的调节作用 | 第49-51页 |
| 5.4.5 其他因素分析 | 第51-53页 |
| 第六章 总结与展望 | 第53-57页 |
| 6.1 研究结果 | 第53-55页 |
| 6.2 研究启示 | 第55页 |
| 6.3 研究局限与未来展望 | 第55-57页 |
| 6.3.1 研究局限 | 第55-56页 |
| 6.3.2 未来展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-65页 |
| 附录1 | 第65-66页 |
| 附录2 | 第66-67页 |
| 附录3 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第70页 |
