| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景及其意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.2 国内外基层公务员激励机制研究的文献综述 | 第8-9页 |
| 1.3 研究的内容和方法 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 研究的创新之处 | 第10-12页 |
| 1.4.1 本论文的特色 | 第10页 |
| 1.4.2 本文的创新之处 | 第10-12页 |
| 第二章 基层公务员激励机制的有关理论概述 | 第12-18页 |
| 2.1 公务员的涵义与基层公务员的特点 | 第12页 |
| 2.2 激励理论 | 第12-18页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第13-15页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第15-18页 |
| 第三章 基层公务员激励机制的现状分析与理论探讨 | 第18-23页 |
| 3.1 基层公务员激励机制的现状分析 | 第18页 |
| 3.2 优化基层公务员激励机制的思路 | 第18-20页 |
| 3.2.1 良好公务员激励机制应当具备的标准 | 第18-19页 |
| 3.2.2 优化公务员激励机制应当注意的原则 | 第19-20页 |
| 3.3 基层公务员激励机制的理论分析框架 | 第20-23页 |
| 3.3.1 借鉴需要理论,完善培训激励 | 第20-21页 |
| 3.3.2 借鉴期望机率理论,完善薪酬激励 | 第21页 |
| 3.3.3 借鉴目标设置理论,完善考评激励 | 第21页 |
| 3.3.4 借鉴双因素理论,完善成就激励 | 第21页 |
| 3.3.5 借鉴挫折理论,完善挫折激励 | 第21-23页 |
| 第四章 洪山镇公务员的激励机制分析 | 第23-45页 |
| 4.1 基本情况 | 第23-25页 |
| 4.1.1 洪山镇基本概况 | 第23-24页 |
| 4.1.2 洪山镇公务员概况 | 第24-25页 |
| 4.2 洪山镇公务员激励制度的现状分析 | 第25-26页 |
| 4.2.1 培训制度 | 第25页 |
| 4.2.2 薪酬制度 | 第25页 |
| 4.2.3 考核制度 | 第25-26页 |
| 4.2.4 晋升制度 | 第26页 |
| 4.3 洪山镇公务员激励机制的问卷调查与分析 | 第26-31页 |
| 4.3.1 问卷调查的统计设计 | 第26-27页 |
| 4.3.2 问卷调查的统计分析 | 第27-29页 |
| 4.3.3 现行激励制度的积极因素 | 第29-30页 |
| 4.3.4 现行激励制度存在的问题 | 第30-31页 |
| 4.4 洪山镇公务员激励机制存在问题的原因分析 | 第31-34页 |
| 4.4.1 培训机制不完善,对年轻人才缺乏吸引力 | 第32页 |
| 4.4.2 工资待遇偏低,工作任务繁重 | 第32-33页 |
| 4.4.3 考核制度不完善,考核结果有失公正 | 第33页 |
| 4.4.4 晋升空间狭窄,乡镇干部难流动 | 第33-34页 |
| 4.5 优化洪山镇公务员激励机制的对策 | 第34-43页 |
| 4.5.1 注重培训激励,完善学习培训机制 | 第34-36页 |
| 4.5.2 注重薪酬激励,建立战略导向的薪酬管理制度 | 第36-37页 |
| 4.5.3 注重考评激励,创新公务员绩效考核机制 | 第37-39页 |
| 4.5.4 注重成就激励,畅通职业生涯发展通道 | 第39-41页 |
| 4.5.5 注重挫折激励,建立基层公务员风险激励机制 | 第41-43页 |
| 4.6 洪山镇公务员激励机制的启示 | 第43-45页 |
| 4.6.1 树立人力资源管理思想 | 第43页 |
| 4.6.2 把培训作为一种重要激励手段 | 第43页 |
| 4.6.3 保障激励作用亟待加强 | 第43-44页 |
| 4.6.4 创新考核评价体系 | 第44页 |
| 4.6.5 不断拓展公务员的发展空间 | 第44页 |
| 4.6.6 正确把握“负激励”的作用 | 第44-45页 |
| 第五章 结论和展望 | 第45-47页 |
| 5.1 结论 | 第45页 |
| 5.2 研究的不足之处 | 第45-46页 |
| 5.3 未来的研究方向 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
| 个人简历 | 第54页 |