| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 第一节 论题的背景和意义 | 第10-11页 |
| 第二节 文献综述 | 第11-17页 |
| 一、 公共部门人力资源激励机制研究现状 | 第11-13页 |
| 二、 公务员分类管理理论研究现状 | 第13-16页 |
| 三、 海关人力资源激励机制及分类管理理论研究现状 | 第16-17页 |
| 第三节 研究思路和结构 | 第17-18页 |
| 第四节 论文的创新之处 | 第18-19页 |
| 第二章 基本概念与相关理论 | 第19-29页 |
| 第一节 基本概念 | 第19-22页 |
| 一、 激励 | 第19-21页 |
| 二、 激励机制 | 第21-22页 |
| 三、 公务员分类管理 | 第22页 |
| 第二节 人力资源激励相关理论及其启示 | 第22-25页 |
| 一、 人力资源激励相关理论 | 第22-24页 |
| 二、 激励理论对海关人力资源管理的启示 | 第24-25页 |
| 第三节 公务员分类管理理论及其启示 | 第25-29页 |
| 一、 公务员分类管理理论 | 第25-27页 |
| 二、 分类管理理论对海关人才激励的启示 | 第27-29页 |
| 第三章 当前海关队伍职业特点与管理难点 | 第29-40页 |
| 第一节 海关公务员职业特点 | 第29-32页 |
| 一、 执法能力要求较高 | 第29页 |
| 二、 专业技术型岗位多 | 第29-30页 |
| 三、 人员队伍稳定性强 | 第30页 |
| 四、 人力资源长期紧张 | 第30-31页 |
| 五、 工作环境相对艰苦 | 第31页 |
| 六、 队伍廉政风险较高 | 第31-32页 |
| 第二节 海关队伍管理的主要问题 | 第32-40页 |
| 一、 人岗不适现象较普遍 | 第32-33页 |
| 二、 考核奖惩制度不完善 | 第33-34页 |
| 三、 薪酬体系不尽科学 | 第34-37页 |
| 四、 晋升发展途径狭窄 | 第37-40页 |
| 第四章 优化海关人力资源激励机制的对策建议 | 第40-61页 |
| 第一节 海关公务员分类管理制度设计思路 | 第40-49页 |
| 一、 建立以职位分类为主、结合品位分类的分类管理制度 | 第40-41页 |
| 二、 海关公务员各职位类别的定义和范围 | 第41-43页 |
| 三、 海关专业技术类和行政执法类职务性质、职务序列和职务名称设置 | 第43-46页 |
| 四、 海关专业技术类和行政执法类职务的职数设置 | 第46-47页 |
| 五、 海关各职位类别公务员的晋升 | 第47-48页 |
| 六、 海关各职位类别公务员的关系 | 第48页 |
| 七、 海关各职位类别公务员的转任 | 第48-49页 |
| 第二节 分类管理视角下的海关人力资源激励机制优化对策 | 第49-61页 |
| 一、 人员招录科学化——确保能岗匹配 | 第49-52页 |
| 二、 考核程序具体化——强化内部竞争 | 第52-54页 |
| 三、 薪酬管理动态化——激发内在动力 | 第54-58页 |
| 四、 职务晋升多元化——拓展晋升渠道 | 第58-59页 |
| 五、 职业设计专业化——实现岗位增值 | 第59-61页 |
| 第五章 结束语 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第66页 |
