| 摘要 | 第2-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第一章 导论 | 第9-20页 |
| 第一节 选题缘由及意义 | 第9-11页 |
| 一、选题缘由 | 第9-10页 |
| 二、研究意义 | 第10-11页 |
| 第二节 文献综述 | 第11-16页 |
| 一、国外关于中国乡镇政权的研究综述 | 第11-12页 |
| 二、国内关于乡镇干部的困境现状研究综述 | 第12-15页 |
| 三、文献评价 | 第15-16页 |
| 第三节 调研对象选取、研究方法及思路 | 第16-19页 |
| 一、调研对象 | 第16页 |
| 二、研究方法 | 第16-17页 |
| 三、研究思路 | 第17-19页 |
| 第四节 创新点及不足 | 第19-20页 |
| 一、创新点 | 第19页 |
| 二、不足 | 第19-20页 |
| 第二章 相关概念及理论基础 | 第20-28页 |
| 第一节 相关概念 | 第20-24页 |
| 一、激励 | 第20-21页 |
| 二、乡镇领导干部 | 第21-23页 |
| 三、职业困境 | 第23-24页 |
| 第二节 理论基础—波特-劳勒综合激励理论及其适用 | 第24-28页 |
| 一、综合激励理论模型 | 第24-25页 |
| 二、理论模型于本文的适用思路 | 第25-28页 |
| 第三章 激励失衡：乡镇领导干部的职业困境 | 第28-42页 |
| 第一节 工作体系面临的阻碍 | 第28-33页 |
| 一、承受多职责的工作压力 | 第28-30页 |
| 二、位微责重致工作能动性降低 | 第30-33页 |
| 第二节 内外报酬的激励不足 | 第33-38页 |
| 一、收入与工作付出不相对等 | 第33-35页 |
| 二、晋升困难使个人发展受限 | 第35-36页 |
| 三、职业地位的自我认同度低 | 第36-38页 |
| 第三节 组织的人事管理显失公平 | 第38-42页 |
| 一、不公平的事责与报酬分配 | 第38-40页 |
| 二、人浮于事的组织氛围缺失公正 | 第40-42页 |
| 第四章 因素嵌入：乡镇领导干部职业困境的成因分析 | 第42-53页 |
| 第一节 失范的岗位制度与管理环境 | 第42-45页 |
| 一、岗位制度中缺乏完善的工作设计 | 第42-43页 |
| 二、压力型体制环境中权力缺位 | 第43-45页 |
| 第二节 脱节的工作绩效与报酬联系 | 第45-50页 |
| 一、失调的收入与绩效关系 | 第45-47页 |
| 二、阻滞的晋升渠道与实绩相背离 | 第47-48页 |
| 三、低势的职业声望不利于价值认同 | 第48-50页 |
| 第三节 尚未建立公平的竞争机制 | 第50-53页 |
| 一、考核缺陷弱化公平性 | 第50-52页 |
| 二、缺少有效的退出机制 | 第52-53页 |
| 第五章 综合激励的构建：乡镇领导干部职业困境的破解路径 | 第53-63页 |
| 第一节 破除阻碍，优化岗位制度与管理环境 | 第54-56页 |
| 一、完善组织岗位制度的工作设计 | 第54-55页 |
| 二、上级政府放权与监管双向并行 | 第55-56页 |
| 第二节 加强衔接，实现报酬对绩效的激励 | 第56-60页 |
| 一、构建合理的薪酬福利体系 | 第56-57页 |
| 二、扩大职业的晋升发展空间 | 第57-58页 |
| 三、提升领导干部的职业声望 | 第58-60页 |
| 第三节 保证公平，建立组织竞争机制 | 第60-63页 |
| 一、强化考核制度，改善利责分配 | 第60-61页 |
| 二、形成退出机制，营造竞争环境 | 第61-63页 |
| 结语 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-69页 |
| 附录 | 第69-70页 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |