| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-23页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 相关研究综述 | 第12-18页 |
| 1.2.1 关于心理契约的相关研究 | 第12-16页 |
| 1.2.2 关于非营利组织激励机制的研究 | 第16-18页 |
| 1.3 研究方法及研究框架 | 第18-19页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第18页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第18-19页 |
| 1.4 概念厘清 | 第19-23页 |
| 1.4.1 心理契约 | 第19-20页 |
| 1.4.2 非营利组织 | 第20-23页 |
| 第二章 非营利组织员工心理契约及激励的理论分析 | 第23-32页 |
| 2.1 非营利组织员工的心理契约 | 第23-26页 |
| 2.1.1 非营利组织的人力资源构成 | 第23-24页 |
| 2.1.2 非营利组织员工的特点 | 第24页 |
| 2.1.3 非营利组织员工心理契约的内容和维度 | 第24-26页 |
| 2.2 与心理契约相关的激励理论概述 | 第26-28页 |
| 2.2.1 需要层次理论 | 第26-27页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第27页 |
| 2.2.3 期望理论 | 第27-28页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第28页 |
| 2.3 心理契约对非营利组织员工激励的影响 | 第28-32页 |
| 2.3.1 心理契约维度的视角 | 第29-30页 |
| 2.3.2 心理契约违背的视角 | 第30-32页 |
| 第三章 广州义工联员工心理契约及激励现状研究 | 第32-42页 |
| 3.1 广州义工联员工心理契约调查情况 | 第32-35页 |
| 3.1.1 心理契约实证调研的调查问卷的设计 | 第32-33页 |
| 3.1.2 广州义工联员工心理契约情况分析 | 第33-35页 |
| 3.2 非营利组织员工心理契约视角激励机制的缺陷分析 | 第35-39页 |
| 3.2.1 物质激励不足，激励方式单一 | 第35-36页 |
| 3.2.2 情感激励缺失，组织凝聚力低 | 第36-37页 |
| 3.2.3 职业激励缺乏，晋升渠道狭窄 | 第37-38页 |
| 3.2.4 使命激励不足，组织文化薄弱 | 第38-39页 |
| 3.3 非营利组织实施基于心理契约视角的员工激励的必要性 | 第39-42页 |
| 3.3.1 心理契约是非营利组织构建员工激励系统的中介 | 第39-40页 |
| 3.3.2 心理契约分析是非营利组织实施员工激励机制的前提 | 第40页 |
| 3.3.3 基于心理契约的非营利组织员工激励具有天然优势 | 第40-42页 |
| 第四章 基于心理契约的非营利组织员工的激励路径 | 第42-51页 |
| 4.1 基于交易维度的激励路径 | 第42-43页 |
| 4.1.1 设计合理的薪酬结构 | 第42-43页 |
| 4.1.2 构建科学的绩效管理体系 | 第43页 |
| 4.2 基于关系维度的激励路径 | 第43-45页 |
| 4.2.1 营造良好的工作环境 | 第43-44页 |
| 4.2.2 注重与员工的情感沟通 | 第44-45页 |
| 4.3 基于发展维度的激励路径 | 第45-47页 |
| 4.3.1 提供参与管理的机会 | 第45-46页 |
| 4.3.2 丰富员工的培训体系 | 第46页 |
| 4.3.3 引导员工的职业发展 | 第46-47页 |
| 4.4 基于理念维度的激励路径 | 第47-51页 |
| 4.4.1 构建组织文化激励 | 第47-49页 |
| 4.4.2 形成柔性的人本管理 | 第49页 |
| 4.4.3 打造有效的荣誉激励 | 第49-51页 |
| 结语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 | 第60页 |
