| 内容摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-22页 |
| ·研究的意义 | 第9-11页 |
| ·现实意义 | 第9-10页 |
| ·理论意义 | 第10-11页 |
| ·文献综述 | 第11-19页 |
| ·国外企业人力资源开发培训模式综述 | 第11-17页 |
| ·国内企业人力资源开发培训模式综述 | 第17-19页 |
| ·研究思路、方法与及技术路线 | 第19-22页 |
| ·本研究的基本思路 | 第19-20页 |
| ·研究方法 | 第20页 |
| ·技术路线 | 第20-21页 |
| ·本文的创新点 | 第21-22页 |
| 第2章 理论基础及模式 | 第22-30页 |
| ·组织学习理论 | 第22-23页 |
| ·组织学习的概念 | 第22页 |
| ·组织学习的形式和过程 | 第22-23页 |
| ·组织学习对企业培训的启示 | 第23页 |
| ·自主学习理论 | 第23-26页 |
| ·国内外关于自主学习理论的研究 | 第23-25页 |
| ·我国关于自主学习的研究 | 第25页 |
| ·自主学习理论分析及对企业培训的启示 | 第25-26页 |
| ·学习型组织理论及其他理论 | 第26-30页 |
| ·学习型组织理论的内容 | 第26-27页 |
| ·其他理论介绍 | 第27-30页 |
| 第3章 我国企业人力资源开发培训研究 | 第30-36页 |
| ·我国企业人力资源开发培训的发展历程 | 第30页 |
| ·我国企业人力资源开发培训的现状分析 | 第30-33页 |
| ·我国企业人力资源开发培训存在的问题 | 第33-36页 |
| 第4章 组织培训与自主学习相结合的企业人力资源开发培训模式 | 第36-65页 |
| ·组织培训与自主学习相结合的企业人力资源开发培训模式的规划 | 第36-39页 |
| ·新模式建立的原则 | 第36-38页 |
| ·新模式图的构建 | 第38-39页 |
| ·新模式的特征与功能 | 第39页 |
| ·需求与目标分析系统 | 第39-47页 |
| ·企业员工个人培训需求分析 | 第39-44页 |
| ·企业组织培训需求分析 | 第44-46页 |
| ·培训需求分析的具体技术 | 第46-47页 |
| ·培训目标的确定 | 第47页 |
| ·计划与实施分析系统 | 第47-55页 |
| ·培训计划的制定 | 第47-54页 |
| ·培训计划的实施 | 第54-55页 |
| ·成果转化系统 | 第55-60页 |
| ·培训成果转化的影响因素 | 第55-57页 |
| ·组织影响分析 | 第57-58页 |
| ·个人影响分析 | 第58页 |
| ·创造转化条件 | 第58-59页 |
| ·转化的六结合原则 | 第59-60页 |
| ·建立培训知识库 | 第60页 |
| ·效果评估反馈系统 | 第60-65页 |
| ·培训效果评估 | 第60-63页 |
| ·培训过程中的反馈和强化原则 | 第63-65页 |
| 第5章 组织培训与自主学习相结合企业人力资源开发培训模式的评估与运行机制 | 第65-75页 |
| ·建立企业培训评估的投资回报率模型 | 第65-67页 |
| ·运行机制研究 | 第67-75页 |
| ·激励机制 | 第67-69页 |
| ·风险防范机制 | 第69-73页 |
| ·共同成长发展机制 | 第73-75页 |
| 结束语 | 第75-76页 |
| 1.论文内容总结 | 第75页 |
| 2.本文的不足与进一步展望 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 附录1 | 第79-80页 |
| 附录2 | 第80-81页 |
| 附录3 | 第81-82页 |
| 攻读硕士期间发表的论文及参研项目 | 第82页 |
