| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 引言 | 第7-9页 |
| 1 商业银行人力资源理论及国际经验概述 | 第9-21页 |
| ·人力资源管理的一般理论 | 第9-11页 |
| ·人力资源的概念及其特点 | 第9-10页 |
| ·人力资本理论的概念及其内涵 | 第10-11页 |
| ·人力资源管理的内涵及其职能 | 第11页 |
| ·商业银行人力资源及其管理的特殊性 | 第11-15页 |
| ·商业银行人力资源的特殊性 | 第12-14页 |
| ·商业银行人力资源管理的特殊性 | 第14-15页 |
| ·商业银行人力资源管理的国际经验 | 第15-21页 |
| ·花旗银行的人力资源管理实践 | 第16-18页 |
| ·德意志银行的人力资源管理实践 | 第18-21页 |
| 2 江苏工行人力资源管理概况及其面临的新挑战 | 第21-29页 |
| ·江苏工行人力资源概况 | 第21-24页 |
| ·静态人员结构 | 第21-22页 |
| ·动态人员结构 | 第22-24页 |
| ·江苏工行人力资源管理概况 | 第24-26页 |
| ·新时期江苏工行人力资源管理面临的新挑战 | 第26-29页 |
| ·国际化加深对江苏工行人力资源管理的挑战 | 第26-27页 |
| ·知识经济的发展对江苏工行人力资源管理的挑战 | 第27页 |
| ·混业经营方式对江苏工行人力资源管理的挑战 | 第27-29页 |
| 3 江苏工行人力资源管理存在的主要问题 | 第29-33页 |
| ·未从战略的角度规划人力资源管理 | 第29-30页 |
| ·未建立起适应现代人力资源管理的组织架构 | 第30-31页 |
| ·未引入人力资源会计的基本理念与方法 | 第31页 |
| ·工作分析与人力资源配置有待提升 | 第31-32页 |
| ·缺乏科学的工作分析，员工晋升渠道不畅 | 第31页 |
| ·未能对员工进行精确定位 | 第31-32页 |
| ·绩效考核机制的指向不够清晰 | 第32-33页 |
| 4 优化江苏工行人力资源管理的对策 | 第33-44页 |
| ·确立人力资源规划 | 第33-37页 |
| ·建立人力资源管理组织机构 | 第33页 |
| ·建立科学的人力资源发展规划 | 第33页 |
| ·确立中远期目标 | 第33页 |
| ·建立成本测算制度，使人力资源部门成为一个创利部门 | 第33-34页 |
| ·设置科学的工作分析和人力资源配置方式 | 第34-35页 |
| ·建立明确的绩效考核体制 | 第35-37页 |
| ·获取竞争优势的人力资源策略——人力资源结构调整 | 第37-44页 |
| ·建立多样化的招聘体系——引人 | 第37页 |
| ·结合岗位分析与竞聘体系，建立员工定期流动制度——用人 | 第37-38页 |
| ·通过加强员工培训工作，提高人员整体素质——育人 | 第38-41页 |
| ·以企业文化为基础，多个途径留住人才——留人 | 第41页 |
| ·通过结构调整，实现人员减负——减人 | 第41-42页 |
| ·结合江苏实际，做好富余人员安置工作 | 第42页 |
| ·增强岗位创造功能，扩大工行附加业务 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46页 |