| 论文摘要 | 第1-8页 |
| ABSTRACT | 第8-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-33页 |
| 一、研究背景与研究意义 | 第13-20页 |
| (一) 研究背景 | 第13-19页 |
| (二) 研究意义 | 第19-20页 |
| 二、研究内容与主要概念界定 | 第20-21页 |
| (一) 研究内容 | 第20页 |
| (二) 主要概念 | 第20-21页 |
| 三、研究方法 | 第21-24页 |
| (一) 行动研究法 | 第21-22页 |
| (二) 调查法 | 第22-24页 |
| (三) 文献研究法 | 第24页 |
| (四) 比较研究法 | 第24页 |
| 四、相关文献研究综述 | 第24-32页 |
| (一) 对高校教学秘书素质的研究 | 第24-27页 |
| (二) 对高校教学秘书的专业化的研究 | 第27-28页 |
| (三) 关于高校教学秘书队伍建设的研究 | 第28-32页 |
| 五、小结 | 第32-33页 |
| 第二章 宁波大学教学秘书队伍现状的调查 | 第33-54页 |
| 一、宁波大学关于教学秘书的相关政策 | 第33-35页 |
| (一) 教学秘书的行政职务发展空间小 | 第33页 |
| (二) 教学秘书职称晋升难 | 第33-34页 |
| (三) 学校现有的相关政策 | 第34-35页 |
| 二、调查结果及分析 | 第35-51页 |
| (一) 队伍素质 | 第35-38页 |
| (二) 队伍稳定性 | 第38-43页 |
| (三) 岗位培训情况 | 第43-47页 |
| (四) 科研、创新 | 第47-51页 |
| 三、宁波大学教学秘书队伍存在的主要问题 | 第51-53页 |
| (一) 队伍专业、学历、知识结构不合理，整体素质偏低 | 第51-52页 |
| (二) 队伍不稳定，人才流失严重 | 第52页 |
| (三) 缺少培训，专业知识不足 | 第52-53页 |
| (四) 科研、创新能力不强 | 第53页 |
| 四、小结 | 第53-54页 |
| 第三章 宁波大学教学秘书队伍存在问题的原因分析 | 第54-65页 |
| 一、来自认识上的偏差 | 第54-56页 |
| (一) 学校对教学秘书队伍建设重视程度不够 | 第54-56页 |
| (二) 教学秘书的认识偏差 | 第56页 |
| 二、来自政策、制度上的原因 | 第56-65页 |
| (一) 缺少科学规范的绩效管理体系 | 第56-58页 |
| (二) 缺少公平合理的具有激励作用的薪酬管理体系 | 第58-59页 |
| (三) 教学秘书的选聘缺少合理、有效的制度约束 | 第59-60页 |
| (四) 工作繁重，待遇偏低，缺少职业吸引力 | 第60-61页 |
| (五) 职业发展空间小，人的自身价值难以体现 | 第61-62页 |
| (六) 缺少相应的岗位培训制度，接受继续教育机会少 | 第62-63页 |
| (七) 缺乏有利的科研环境和有效激励机制 | 第63-65页 |
| 第四章 加强高校教学秘书队伍建设的对策 | 第65-83页 |
| 一、提高认识，重视队伍建设工作 | 第65-67页 |
| (一) 提高对教学管理工作重要性的认识 | 第65页 |
| (二) 要给予教学秘书充分的重视和尊重 | 第65-66页 |
| (三) 加强思想教育，培养教学秘书正确的工作态度和从业意识 | 第66-67页 |
| 二、加快推进高校人事制度改革，优化教学秘书队伍 | 第67-71页 |
| (一) 建立公平竞争、择优聘任的选人用人制度 | 第67-68页 |
| (二) 加快推进教育职员制改革 | 第68-71页 |
| 三、进一步完善绩效管理系统和薪酬管理制度 | 第71-75页 |
| (一) 建立科学规范的绩效管理系统 | 第71-73页 |
| (二) 建立公平、合理和具有激励作用的薪酬管理制度 | 第73-75页 |
| 四、促进教学秘书队伍专业化发展 | 第75-79页 |
| (一) 推行“教学管理人员职业资格”制度 | 第75-76页 |
| (二) 建立完善的培训体系 | 第76-78页 |
| (三) 改善科研环境，提高教学秘书科研创新能力 | 第78-79页 |
| (四) 发展自治性专业组织 | 第79页 |
| 五、改进工作设计，增强职业吸引力 | 第79-83页 |
| (一) 减轻工作量 | 第80页 |
| (二) 实施办公自动化 | 第80页 |
| (三) 工作重新设计 | 第80-83页 |
| 参考文献 | 第83-86页 |
| 附录1:教学秘书调查问卷 | 第86-89页 |
| 附录2:访谈提纲 | 第89-90页 |
| 后记 | 第90页 |
