| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 问题提出 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 文献评论及选题意义 | 第15-16页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第16-17页 |
| 1.5 本文逻辑框架 | 第17页 |
| 1.6 本章小结 | 第17-18页 |
| 第二章 核心理论概述及人力资源配置模型构建 | 第18-31页 |
| 2.1 广播电台等传媒组织人力资源配置概述 | 第18-22页 |
| 2.1.1 广播电台等传媒组织人力资源配置界定 | 第18页 |
| 2.1.2 广播电台传媒组织人力资源配置内容 | 第18-20页 |
| 2.1.3 广播电台等传媒组织人力资源配置形式 | 第20页 |
| 2.1.4 广播电台等传媒组织人力资源配置的步骤 | 第20-22页 |
| 2.2 人力资源配置模型构建依据 | 第22-23页 |
| 2.2.1 约束理论（TOC）概述 | 第22页 |
| 2.2.2 TOC 理论应用于事业单位的可行性分析 | 第22-23页 |
| 2.3 广播电台行业特点和人才需求特征 | 第23-25页 |
| 2.3.1 广播电台媒体行业对从业人员的特殊要求 | 第23-24页 |
| 2.3.2 广播电台等媒体组织从业人员的构成 | 第24-25页 |
| 2.4 广播电台人力资源配置模型的构建 | 第25-30页 |
| 2.4.1 组织环境 | 第26-27页 |
| 2.4.2 岗位设置 | 第27-28页 |
| 2.4.3 现有人力资源情况 | 第28-29页 |
| 2.4.4 潜在人力资源状况 | 第29页 |
| 2.4.5 人力资源配置模型的运用 | 第29-30页 |
| 2.5 本章小结 | 第30-31页 |
| 第三章 广东电台人力资源配置现状及制约因素分析 | 第31-44页 |
| 3.1 广东电台的运营概况 | 第31页 |
| 3.2 广东电台的人力资源配置现状 | 第31-38页 |
| 3.2.1 广东电台组织环境概况 | 第32-34页 |
| 3.2.2 广东电台岗位设置概况 | 第34-35页 |
| 3.2.3 广东电台现有人力资源状况 | 第35-37页 |
| 3.2.4 潜在人力资源概况 | 第37-38页 |
| 3.3 广东电台人力资源优化配置制约因素分析—基于人力资源优化配置模型 | 第38-43页 |
| 3.3.1 广东电台人力资源优化配置“瓶颈 | 第38-40页 |
| 3.3.2 造成广东电台人力资源配置约束的原因 | 第40-42页 |
| 3.3.3 广东电台人力资源配置“现实树”制约因素系统性分析 | 第42-43页 |
| 3.4 本章小结 | 第43-44页 |
| 第四章 改善广东电台人力资源优化配置的措施建议 | 第44-53页 |
| 4.1 制定具有广东电台特色的人力资源管理战略规划 | 第44-46页 |
| 4.2 建立以广东电台岗位管理制度为重点的用人制度 | 第46-47页 |
| 4.3 探索广东电台高层次广播专业人才管理措施建议 | 第47-50页 |
| 4.3.1 倡导正确的高层次广播人才观 | 第47-48页 |
| 4.3.2 建立有效的人才培养机制 | 第48-49页 |
| 4.3.3 创新高层次专业人才管理策略 | 第49-50页 |
| 4.4 完善用人机制—以完善广东电台人才流动机制为主 | 第50-52页 |
| 4.4.1 实行岗位轮换机制 | 第50-51页 |
| 4.4.2 制定人才综合核评标准 | 第51-52页 |
| 4.5 优化广东电台人力资源结构，实现人力资源配置的“帕累托最优” | 第52页 |
| 4.6 本章小结 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附件 | 第57页 |
