| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-26页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-22页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-18页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第18-22页 |
| 1.4 研究内容、技术路线及方法 | 第22-24页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第22页 |
| 1.4.2 研究的技术路线 | 第22-24页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第24页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第24-26页 |
| 2 员工技能培训相关概念及理论概述 | 第26-36页 |
| 2.1 员工培训的概念和分类 | 第26-30页 |
| 2.1.1 在岗培训的定义 | 第26-28页 |
| 2.1.2 转岗及紧急培训的定义 | 第28-30页 |
| 2.2 多技能工的含义 | 第30-31页 |
| 2.3 技能状态表的定义 | 第31-32页 |
| 2.4 员工技能培训的相关理论 | 第32-36页 |
| 2.4.1 马斯洛需求理论 | 第32页 |
| 2.4.2 在岗培训成本收益理论 | 第32-33页 |
| 2.4.3 培训有效性评估理论 | 第33-36页 |
| 3 TH公司生产线员工现有培训体系存在的问题及原因分析 | 第36-44页 |
| 3.1 该公司现有培训体系概述 | 第36-39页 |
| 3.1.1 培训的内容 | 第37-38页 |
| 3.1.2 培训的主要方式 | 第38-39页 |
| 3.2 现有培训体系存在的问题 | 第39-40页 |
| 3.2.1 领导重视程度不够 | 第39页 |
| 3.2.2 技能培训的内容比较单一 | 第39-40页 |
| 3.2.3 技能培训浮于表面 | 第40页 |
| 3.2.4 激励措施不够完善 | 第40页 |
| 3.2.5 缺乏科学、系统的培训效果评估体系 | 第40页 |
| 3.3 问题的原因剖析 | 第40-44页 |
| 3.3.1 社会因素 | 第40-41页 |
| 3.3.2 自身因素 | 第41-44页 |
| 4 TH公司员工多技能培训体系的搭建 | 第44-58页 |
| 4.1TH公司进行生产线员工多技能培训的重要意义 | 第44-45页 |
| 4.2 体系框架的设计 | 第45-46页 |
| 4.3 培训目标的设置 | 第46页 |
| 4.4 培训内容的安排 | 第46-49页 |
| 4.5 培训流程的明确 | 第49-50页 |
| 4.6 培训手段的应用 | 第50-55页 |
| 4.6.1 培训计划的制定 | 第50-51页 |
| 4.6.2 培训计划的实施与监督 | 第51-54页 |
| 4.6.3 培训效果的评估 | 第54-55页 |
| 4.7 培训的保障举措 | 第55-58页 |
| 4.7.1 组织保障 | 第55页 |
| 4.7.2 管理机制建设 | 第55-58页 |
| 5 TH公司生产线多技能工培训的阶段性成效分析 | 第58-66页 |
| 5.1 员工技能增加数量及比例统计 | 第58-59页 |
| 5.1.1 各条产线员工技能增加数量及比例数据收集 | 第58-59页 |
| 5.1.2 不同技能等级员工数量及比例分析 | 第59页 |
| 5.2 产线间技能培训执行差异及对策分析 | 第59-61页 |
| 5.3 人员成本分析 | 第61-64页 |
| 5.3.1 直接成本分析 | 第61-63页 |
| 5.3.2 间接成本分析 | 第63-64页 |
| 5.4 数据分析结论 | 第64-66页 |
| 5.4.1 实施多技能工培训所带来的显性和隐性价值 | 第64页 |
| 5.4.2 员工技能增加与劳动成本降低之间成正比 | 第64-66页 |
| 6 结论与不足 | 第66-68页 |
| 6.1 研究结论 | 第66页 |
| 6.2 不足之处 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-72页 |
| 作者在读期间的研究成果 | 第72-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
