| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题的依据及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 选题的依据 | 第8-9页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外关于全面薪酬战略的研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内关于全面薪酬战略的研究现状 | 第11页 |
| 1.2.3 国内对于高校青年教师职业稳定性的研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第12-13页 |
| 1.3.2 调查访谈法 | 第13页 |
| 1.4 论文创新之处 | 第13-14页 |
| 第二章 研究的理论基础 | 第14-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第14-16页 |
| 2.1.1 上海民办高校 | 第14页 |
| 2.1.2 全面薪酬战略 | 第14页 |
| 2.1.3 上海民办高校青年教师 | 第14-15页 |
| 2.1.4 职业稳定性 | 第15-16页 |
| 2.2 全面薪酬战略的基础理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 全面薪酬战略的提出 | 第16-18页 |
| 2.3 双因素理论 | 第18-20页 |
| 2.3.1 双因素理论的内涵 | 第18页 |
| 2.3.2 基于双因素理论的全面薪酬战略 | 第18-20页 |
| 第三章 上海民办高校全面薪酬战略及实施现状分析 | 第20-26页 |
| 3.1 上海民办高校薪酬战略的演变 | 第20-21页 |
| 3.2 上海民办高校薪酬战略现状及问题 | 第21-24页 |
| 3.2.1 薪酬制度不完善，随意性较明显，缺少外部公平 | 第22-23页 |
| 3.2.2 民办高校之间薪酬构成差异较大 | 第23页 |
| 3.2.3 薪酬水平低，外部竞争力弱 | 第23-24页 |
| 3.3 上海民办高校薪酬战略激励的现状及问题 | 第24-26页 |
| 3.3.1 薪酬体系缺乏公平性和竞争性 | 第24-25页 |
| 3.3.2 薪酬激励没有考虑到民办高校特殊性 | 第25-26页 |
| 第四章 国内外民办/私立大学的相关经验做法和启示 | 第26-31页 |
| 4.1 日本高校的薪酬制度研究与启示 | 第26-28页 |
| 4.1.1 日本高校制度的分类 | 第26页 |
| 4.1.2 日本高校薪酬制度结构 | 第26-27页 |
| 4.1.3 日本高校体制改革及薪酬制度的借鉴与思考 | 第27-28页 |
| 4.2 国内其他省市对民办高校薪酬政策的启示 | 第28-29页 |
| 4.2.1 保障民办教师合法权益，落实基本社会保险制度 | 第28页 |
| 4.2.2 扶持民办教育发展，增强教师之间的流动 | 第28-29页 |
| 4.2.3 率先扶持民办教育发展，扶持民办教师发展 | 第29页 |
| 4.3 国内外民办高校薪酬制度的启示 | 第29-31页 |
| 第五章 构建上海市民办高校青年教师职业稳定性的全面薪酬战略 | 第31-40页 |
| 5.1 完善民办高校全面薪酬战略内部保障制度，建立有效激励措施 | 第31-35页 |
| 5.1.1 构建合理的薪酬结构和完善的福利津贴制度 | 第31-33页 |
| 5.1.2 重视青年教师发展，为青年教师“安居乐业”创造条件 | 第33-34页 |
| 5.1.3 建立基于绩效评价的薪酬制度 | 第34-35页 |
| 5.2 完善民办高校全面薪酬战略外部机制，激发青年教师工作积极性 | 第35-38页 |
| 5.2.1 建立健全相关法律规范，加大配套制度建设的力度 | 第35-36页 |
| 5.2.2 发挥行业基金会优势，保证民办高校教师长期执教 | 第36-37页 |
| 5.2.3 发挥民办高校教师专业发展中心作用，加强师资队伍培训 | 第37-38页 |
| 5.3 建立内外联动机制，强化民办高校全面薪酬战略的激励机制 | 第38-39页 |
| 5.4 总结 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 致谢 | 第43页 |
