| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-19页 |
| 绪论 | 第19-25页 |
| 一、选题的动机 | 第19-22页 |
| 二、论文的研究方法 | 第22页 |
| 三、研究要解决的问题及其研究难点 | 第22-23页 |
| 四、论文的研究框架 | 第23-25页 |
| 第一章 研究的基本问题 | 第25-51页 |
| 第一节 高层次人才的基本涵义 | 第25-28页 |
| 一、人力资源的涵义 | 第25页 |
| 二、人才的涵义 | 第25-26页 |
| 三、高层次人才的基本涵义 | 第26-27页 |
| 四、高层次人才的特点 | 第27-28页 |
| 第二节 医学类高层次人才的基本涵义 | 第28-34页 |
| 一、医学类高层次人才的涵义 | 第28页 |
| 二、医学类高层次人才的特点 | 第28-30页 |
| 三、医学类高层次人才的成才规律 | 第30-34页 |
| 第三节 研究的相关理论基础 | 第34-43页 |
| 一、企业资源观 | 第34-36页 |
| 二、胜任素质模型 | 第36-37页 |
| 三、层次分析法 | 第37-40页 |
| 四、80/20法则 | 第40页 |
| 五、"双因素理论" | 第40-41页 |
| 六、"成就需要理论" | 第41-42页 |
| 七、人才的流动理论 | 第42-43页 |
| 第四节 国内外医学类高层次人才开发与管理的介绍 | 第43-51页 |
| 一、美国医学高层次人才开发 | 第45-47页 |
| 二、日本医学高层次人才开发 | 第47-48页 |
| 三、台湾长庚医疗集团医学高层次人才开发 | 第48-51页 |
| 第二章 相关的研究文献回顾 | 第51-69页 |
| 第一节 战略人力资源管理研究回顾 | 第51-53页 |
| 第二节 医学类高层次人才获取的相关研究回顾 | 第53-58页 |
| 一、人员获取的研究 | 第53-55页 |
| 二、胜任素质模型研究 | 第55-57页 |
| 三、素质测评研究 | 第57-58页 |
| 第三节 医学类高层次人才保留的相关研究回顾 | 第58-64页 |
| 一、工作满意度的研究回顾 | 第58-61页 |
| 二、医学人才的保留研究 | 第61-64页 |
| 第四节 医学类高层次人才发展的相关研究回顾 | 第64-66页 |
| 一、医学类学科带头人的培养研究 | 第64-65页 |
| 二、医学类高层次人才队伍的建设研究 | 第65-66页 |
| 三、医学类高层次人才的成才研究 | 第66页 |
| 第五节 医学类高层次人才的获取、保留与发展的模型构建 | 第66-69页 |
| 一、医学类高层次人才的获取 | 第66-67页 |
| 二、医学类高层次人才的保留 | 第67页 |
| 三、医学类高层次人才的发展 | 第67-68页 |
| 四、医学类高层次人才的获取、保留与发展的整体性模型的构建 | 第68-69页 |
| 第三章 医学类高层次人才的获取 | 第69-105页 |
| 第一节 医学类高层次人才的胜任素质模型的构建 | 第69-71页 |
| 一、知识素质 | 第69-70页 |
| 二、能力素质 | 第70页 |
| 三、个性特征 | 第70页 |
| 四、动机 | 第70-71页 |
| 第二节 医学类高层次人才的素质测评 | 第71-76页 |
| 一、构建定性判断表格 | 第71-72页 |
| 二、构建AHP的判断矩阵 | 第72-73页 |
| 三、计算特征向量近似值 | 第73-74页 |
| 四、素质测评结果的运用 | 第74-76页 |
| 第三节 医学类高层次人才的选拔 | 第76-85页 |
| 一、人员素质测评的理论与方法 | 第76-79页 |
| 二、基于胜任素质模型的医学类高层次人才测评方法选择 | 第79-82页 |
| 三、医学类高层次人才选拔体系的构思 | 第82-85页 |
| 第四节 医学类高层次人才的引进模式 | 第85-98页 |
| 一、医学类高层次人才引进模式存在的问题分析 | 第85-89页 |
| 二、医院高层次人才引进模式的经验借鉴 | 第89-93页 |
| 三、医学类高层次人才引进模式的创新 | 第93-98页 |
| 第五节 医学类技术职称评定 | 第98-105页 |
| 一、我国医学职称评定制度的回顾 | 第98-99页 |
| 二、现行的医学职称评定制度的弊端 | 第99-102页 |
| 三、深化医学专业职称改革的建议 | 第102-105页 |
| 第四章 医学类高层次人才的保留 | 第105-143页 |
| 第一节 医学类高层次人才的流动分析 | 第105-107页 |
| 一、医学类人才流动的特点 | 第105-106页 |
| 二、医学类高层次人才流失的负面影响 | 第106-107页 |
| 第二节 影响医学类高层次人才满意度的因素分析 | 第107-111页 |
| 一、医学学科高层次人才需求特点 | 第107-109页 |
| 二、影响高层次人才满意的因素研究 | 第109-111页 |
| 第三节 医学类高层次人才保留的分析:宏观层面 | 第111-120页 |
| 一、宏观层面的医学类高层次人才保留问题诊断 | 第112-114页 |
| 二、宏观层面营造保留医学类高层次人才的外部环境 | 第114-120页 |
| 第四节 医学类高层次人才保留的分析:微观层面 | 第120-143页 |
| 一、微观层面医学类高层次人才保留问题的诊断 | 第120-122页 |
| 二、微观层面医学类高级人才的保留管理 | 第122-143页 |
| 第五章 医学类高层次人才的发展 | 第143-199页 |
| 第一节 医学类高层次人才开发的现状分析 | 第143-155页 |
| 一、医学类高层次人才知识与技能的存量分析 | 第143-150页 |
| 二、医学学科高层次人才开发的现状分析 | 第150-155页 |
| 第二节 医学类高层次人才开发的原则与目标 | 第155-157页 |
| 一、医学类高层次人才开发的原则 | 第155-156页 |
| 二、医学类高层次人才开发的目标 | 第156-157页 |
| 第三节 医学类高层次人才开发的管理机制建设 | 第157-169页 |
| 一、医学类高层次人才开发的组织机构建设 | 第157-162页 |
| 二、医学类高层次人才开发制度与人才开发规划的制定 | 第162-165页 |
| 三、医学类高层次人才开发基金的管理 | 第165-169页 |
| 第四节 医学类高层次人才开发的资源整合 | 第169-184页 |
| 一、科研基地的建设 | 第170-173页 |
| 二、信息共享平台的建设 | 第173-178页 |
| 三、医学教学资源的建设 | 第178-180页 |
| 四、学习交流机制的建设 | 第180-184页 |
| 第五节 医学类高层次人才开发的措施 | 第184-199页 |
| 一、与人员晋升相结合的培训体系的建立 | 第185-192页 |
| 二、稀缺学科高层次人才的开发与培养措施 | 第192-195页 |
| 三、医学学科高层次人才的"传、帮、带"在职培训体系 | 第195-199页 |
| 第六章 医学类高层次人才的问卷调查分析 | 第199-215页 |
| 第一节 概述 | 第199-205页 |
| 一、调查对象的界定 | 第199页 |
| 二、被调查对象的属性特征 | 第199-205页 |
| 第二节 医学类高层次人才的满意度调查结果分析 | 第205-211页 |
| 一、样本抽样 | 第205-206页 |
| 二、问卷构成 | 第206-207页 |
| 三、满意度模型的构建 | 第207-208页 |
| 四、调查结果的处理 | 第208-211页 |
| 第三节 影响因素的分析与应用 | 第211-215页 |
| 一、影响医学类高层次人才总体满意度的主要因素 | 第211-212页 |
| 二、研究结果的应用 | 第212-215页 |
| 第七章 结束语 | 第215-217页 |
| 一、论文的创新点 | 第215页 |
| 二、研究的不足 | 第215-216页 |
| 三、可能的进一步研究 | 第216-217页 |
| 附录 问卷调查表 | 第217-226页 |
| 参考文献 | 第226-233页 |
| 致谢 | 第233页 |
