民营中小企业留住人才的策略
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 前言 | 第7-12页 |
| 1.研究民营中小企业人才流失问题的目的和现实意义 | 第7-8页 |
| 2.关于流失问题的研究现状及代表性的研究成果 | 第8-12页 |
| 1. 民营中小企业员工流动现状及问题分析 | 第12-21页 |
| ·民营中小企业员工流动现状及原因 | 第12-17页 |
| ·江苏省中小民营企业员工流动状况分析 | 第12-16页 |
| ·人才流失原因分析 | 第16-17页 |
| ·高流动率对企业经营的影响 | 第17-18页 |
| ·影响工作绩效 | 第18页 |
| ·发展机会的丧失 | 第18页 |
| ·建立规范的人力资源管理体系的必要性 | 第18-21页 |
| ·人力资源管理体系的几个基本概念 | 第18-19页 |
| ·建立新的人力资源管理体系的现实意义 | 第19-21页 |
| 2 江苏XXX公司人力资源管理中存在的问题 | 第21-30页 |
| ·江苏XXX公司及人员流动状况 | 第21-23页 |
| ·企业简况 | 第21-22页 |
| ·人员流动状况 | 第22-23页 |
| ·江苏XXX公司培训制度分析 | 第23-25页 |
| ·公司现行的培训制度 | 第23页 |
| ·公司培训机制中存在的问题 | 第23-25页 |
| ·江苏XXX公司薪酬政策分析 | 第25-30页 |
| ·公司现行的薪酬政策 | 第25-28页 |
| ·薪酬政策中存在的问题 | 第28-30页 |
| 3 公司培训方案的改进措施 | 第30-45页 |
| ·“跳槽时代”培训的意义 | 第30-31页 |
| ·培训的意义 | 第30页 |
| ·培训投资的回报 | 第30-31页 |
| ·建立全员岗位培训体系 | 第31-45页 |
| ·改进培训体系的原则 | 第31-33页 |
| ·全员岗位培训体系 | 第33-37页 |
| ·具体培训方案 | 第37-45页 |
| 4 公司薪酬方案的改进措施 | 第45-58页 |
| ·薪酬体系的设计 | 第45-47页 |
| ·薪酬方案设计的原则 | 第45-46页 |
| ·薪酬方案设计的步骤 | 第46-47页 |
| ·基于绩效的薪酬制度 | 第47页 |
| ·薪酬的系统设计 | 第47-50页 |
| ·年资工资的设计 | 第48-49页 |
| ·绩效工资的设计 | 第49页 |
| ·福利薪酬的设计 | 第49-50页 |
| ·针对岗位的薪酬设计 | 第50-54页 |
| ·销售人员的业绩工资制 | 第51-52页 |
| ·高级管理人员年薪制 | 第52-53页 |
| ·管理和技术人员的薪酬模式 | 第53-54页 |
| ·薪酬政策中应注意的其他问题 | 第54-58页 |
| ·吸引和留住人才的“技巧” | 第54-56页 |
| ·薪酬的调整 | 第56-58页 |
| 5 留住人才的其它措施 | 第58-63页 |
| ·建立完善的留才体系 | 第58页 |
| ·用人而又不受制于人 | 第58-59页 |
| ·人才流失应对原则 | 第59-61页 |
| ·人才流失反应措施 | 第61-63页 |
| 结论 | 第63-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
