| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第13页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究的内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究的方法 | 第14-16页 |
| 第二章 公务员绩效管理的相关理论 | 第16-24页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 公务员概念 | 第16页 |
| 2.1.2 绩效管理 | 第16-17页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第17-20页 |
| 2.2.1 绩效管理研究综述 | 第17-19页 |
| 2.2.2 公务员绩效管理研究综述 | 第19-20页 |
| 2.3 公务员绩效管理的特点与内容 | 第20-24页 |
| 2.3.1 公务员绩效管理的特点 | 第20-21页 |
| 2.3.2 考核的内容 | 第21页 |
| 2.3.3 考核的标准 | 第21-24页 |
| 第三章 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理现状与问题分析 | 第24-34页 |
| 3.1 洛阳市总工会简介 | 第24页 |
| 3.1.1 总工会概况 | 第24页 |
| 3.1.2 总工会组织结构 | 第24页 |
| 3.2 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理现状 | 第24-25页 |
| 3.2.1 考核对象与内容 | 第24-25页 |
| 3.2.2 考核的程序和方法 | 第25页 |
| 3.3 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理满意度调查 | 第25-31页 |
| 3.4 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理的问题 | 第31-34页 |
| 3.4.1 存在比较强烈的事业单位的传统心理定势 | 第31页 |
| 3.4.2 因人设岗现象严重 | 第31页 |
| 3.4.3 绩效考核不到位 | 第31-32页 |
| 3.4.4 平均主义现象较为突出 | 第32-34页 |
| 第四章 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理体系设计 | 第34-44页 |
| 4.1 体系设计原则 | 第34-35页 |
| 4.2 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理方法的选择 | 第35-36页 |
| 4.2.1 绩效考核常用方法介绍 | 第35-36页 |
| 4.2.2 中层管理人员绩效考核方法的比较与选择 | 第36页 |
| 4.3 洛阳市总工会中层管理人员绩效考核对象与主体的设定 | 第36-37页 |
| 4.3.1 中层管理人员绩效考核对象的确定 | 第36-37页 |
| 4.3.2 中层管理人员绩效考核主体确定 | 第37页 |
| 4.4 洛阳市总工会中层管理人员绩效考核内容的设定 | 第37-41页 |
| 4.4.1 中层管理人员绩效考核指标的确定 | 第37-39页 |
| 4.4.2 中层管理人员绩效考核指标权重的确定 | 第39-41页 |
| 4.5 优化后的绩效考核表 | 第41-44页 |
| 第五章 洛阳市总工会中层管理人员绩效管理体系的实施 | 第44-56页 |
| 5.1 新绩效管理体系实施的流程 | 第44-52页 |
| 5.1.1 绩效计划 | 第44-46页 |
| 5.1.2 绩效实施 | 第46-47页 |
| 5.1.3 绩效考核 | 第47-50页 |
| 5.1.4 绩效反馈 | 第50-51页 |
| 5.1.5 绩效结果应用 | 第51-52页 |
| 5.2 新绩效管理体系实施的保障 | 第52-56页 |
| 5.2.1 文化保障 | 第52页 |
| 5.2.2 组织保障 | 第52-53页 |
| 5.2.3 人员保障 | 第53-54页 |
| 5.2.4 制度保障 | 第54-56页 |
| 第六章 总结与展望 | 第56-58页 |
| 6.1 研究总结 | 第56页 |
| 6.2 研究不足 | 第56-57页 |
| 6.3 展望 | 第57-58页 |
| 附录A | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-66页 |
| 作者简介 | 第66页 |
