| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.2.2 章节安排 | 第10-11页 |
| 1.2.3 研究的总体框 | 第11-12页 |
| 1.2.4 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 可能的创新点和存在的不足 | 第12-14页 |
| 1.3.1 可能的创新点 | 第12-13页 |
| 1.3.2 存在的不足 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论 | 第14-24页 |
| 2.1 家族企业代际传承的过程研究 | 第14-15页 |
| 2.1.1 Longenecker和Schoen的七阶段接班模型 | 第14页 |
| 2.1.2 Gersick等人的家族企业所有权传承六阶段模型 | 第14-15页 |
| 2.2 家族企业代际传承的影响因素研究 | 第15-18页 |
| 2.2.1 Stavrou的四因素分析模型 | 第15-16页 |
| 2.2.2 Handler的四阶段角色调整模型 | 第16-18页 |
| 2.3 接班模式选择 | 第18-19页 |
| 2.3.1 外部继承人 | 第18页 |
| 2.3.2 内部继承人 | 第18-19页 |
| 2.4 企业家能力理论 | 第19-24页 |
| 2.4.1 企业家能力及其内涵 | 第19-20页 |
| 2.4.2 企业家能力对企业成长的影响 | 第20-22页 |
| 2.4.3 企业家对企业绩效的直接作用 | 第22-24页 |
| 第3章 中国上市家族企业接班现状 | 第24-29页 |
| 3.1 家族企业定义 | 第24页 |
| 3.2 传承内容 | 第24-25页 |
| 3.3 家族企业传承现状 | 第25-26页 |
| 3.4 接班人特征 | 第26-29页 |
| 3.4.1 接班人年龄越来越小 | 第26-27页 |
| 3.4.2 学历高 | 第27-28页 |
| 3.4.3 在家族企业内任职历练 | 第28页 |
| 3.4.4 在外历练 | 第28-29页 |
| 第4章 研究设计 | 第29-39页 |
| 4.1 变量定义 | 第29-37页 |
| 4.1.1 数据来源与样本选择 | 第29-31页 |
| 4.1.2 接班人能力测量维度 | 第31页 |
| 4.1.3 指标设立 | 第31-33页 |
| 4.1.4 指标积分方法 | 第33-34页 |
| 4.1.5 指标打分和汇总 | 第34-37页 |
| 4.2 接班人能力分项指标分析 | 第37-39页 |
| 4.2.1 接班人能力分项指标的相关性 | 第37-38页 |
| 4.2.2 接班人能力分项指标的总体情况 | 第38-39页 |
| 第5章 接班人能力影响因素分析 | 第39-45页 |
| 5.1 影响因素变量 | 第39-41页 |
| 5.2 因素分析 | 第41-45页 |
| 5.2.1 公司规模的影响 | 第41页 |
| 5.2.2 企业业绩的影响 | 第41-42页 |
| 5.2.3 董事会的影响 | 第42-43页 |
| 5.2.4 股权的影响 | 第43页 |
| 5.2.5 经营绩效的影响 | 第43-44页 |
| 5.2.6 教育程度的影响 | 第44-45页 |
| 第6章 结论和建议 | 第45-49页 |
| 6.1 研究结论 | 第45-47页 |
| 6.1.1 接班人能力与企业规模的关系 | 第45页 |
| 6.1.2 接班人能力与股权集中度的关系 | 第45-46页 |
| 6.1.3 接班人能力与董事会规模的关系 | 第46页 |
| 6.1.4 接班人能力与企业盈利能力（ROA）的关系 | 第46-47页 |
| 6.2 建议 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录 | 第55-61页 |
