| 摘要 | 第5-7页 |
| Absttract | 第7-8页 |
| 绪论 | 第13-20页 |
| 一、研究背景与意义 | 第13-14页 |
| (一) 研究背景 | 第13页 |
| (二) 选题意义 | 第13-14页 |
| 二、国内外研究现状 | 第14-17页 |
| (一) 国外研究现状 | 第14-16页 |
| (二) 国内研究现状 | 第16-17页 |
| 三、研究方法与研究思路 | 第17-18页 |
| (一) 研究思路 | 第17-18页 |
| (二) 研究方法 | 第18页 |
| 四、本文创新尝试 | 第18-20页 |
| 第一章 概念界定与基本理论阐释 | 第20-24页 |
| 一、概念界定 | 第20-21页 |
| (一) 政府决策咨询机构 | 第20页 |
| (二) 人才储备 | 第20-21页 |
| (三) 政府决策咨询机构的人才储备功能 | 第21页 |
| 二、基本理论阐释 | 第21-24页 |
| (一) 组织生态学理论 | 第21-22页 |
| (二) 人力资本理论 | 第22-23页 |
| (三) 联合库存理论 | 第23-24页 |
| 第二章 政府决策咨询机构人才储备功能发挥作用的现状 | 第24-39页 |
| 一、实证方案设计 | 第24-26页 |
| 二、政府决策咨询机构人才储备功能发挥作用的现实体现 | 第26-31页 |
| (一) 吸纳与汇聚人才 | 第26-27页 |
| (二) 培育与提升"智库型"人才 | 第27-29页 |
| (三) 向党政机关推介与输送人才 | 第29-31页 |
| 三、政府决策咨询机构人才储备功能发挥作用中存在的问题 | 第31-39页 |
| (一) 缺乏组织功能设计 | 第31-32页 |
| (二) 吸纳人才方面存在的问题 | 第32-34页 |
| (三) 人员培育方面存在的问题 | 第34-37页 |
| (四) 促进人才流动与旋转方面存在的问题 | 第37-39页 |
| 第三章 影响政府决策咨询机构人才储备功能发挥作用的影响因素分析 | 第39-44页 |
| 一、行政体制因素 | 第39-40页 |
| 二、人事管理因素 | 第40-41页 |
| 三、社会文化因素 | 第41-42页 |
| 四、高等教育方面的因素 | 第42-43页 |
| 五、政府决策咨询机构自身的因素 | 第43-44页 |
| 第四章 美国政策咨询机构实现人才储备功能的启示 | 第44-51页 |
| 一、美国政策咨询机构人才储备功能的实现渠道 | 第44-48页 |
| (一) 多元化的人才引进方式 | 第44-46页 |
| (二) 体系完备的储备人员培育体系 | 第46-47页 |
| (三) 独具特色的人才"旋转门"机制 | 第47-48页 |
| 二、美国政策咨询机构成功塑造与发挥人才储备功能的启示 | 第48-51页 |
| (一) 成熟的政策咨询机构运作机制是完善功能前提条件 | 第48页 |
| (二) 体系灵活的人才管理机制是实现人才储备功能的保障 | 第48-49页 |
| (三) 市场化是实现政策咨询机构人才储备功能的重要支撑 | 第49-51页 |
| 第五章 完善政府决策咨询机构人才储备功能的路径与方法 | 第51-57页 |
| 一、改善政府决策咨询机构发挥功能的外部环境 | 第51页 |
| 二、重构政府决策咨询机构的组织与管理模式 | 第51-53页 |
| (一) 完善政府决策咨询机构的功能设计 | 第51-52页 |
| (二) 重构组织运作模式 | 第52-53页 |
| 三、疏通政府决策咨询机构实现人才储备功能的机制 | 第53-55页 |
| (一) 更新人才录用机制 | 第53-54页 |
| (二) 整合人才培育机制 | 第54页 |
| (三) 重构人员推介机制 | 第54-55页 |
| 四、构建具有中国特色的人员流动体系 | 第55-57页 |
| 结语 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
