基于不完全契约理论的人力资源管理外包决策分析
| 一、人力资源管理（HRM）外包概述 | 第1-20页 |
| （一） 资源外包的概述 | 第11-12页 |
| 1 资源外包 | 第11页 |
| 2 资源外包的代表性理解 | 第11-12页 |
| （二） 人力资源管理外包概述 | 第12-14页 |
| 1 人力资源管理外包 | 第12-13页 |
| 2 人力资源管理外包的决策 | 第13-14页 |
| （三） 人力资源管理外包的驱动因素 | 第14-17页 |
| 1 增强核心竞争优势 | 第15页 |
| 2 全面降低运营成本 | 第15-16页 |
| 3 有效的组织变革和人员精简 | 第16页 |
| 4 减少企业不确定性风险并与合作伙伴分担风险 | 第16-17页 |
| （四） 人力资源管理外包的风险 | 第17-20页 |
| 1 谈判成本 | 第18页 |
| 2 机会主义成本 | 第18-20页 |
| 二、与人力资源管理外包决策有关的理论综述 | 第20-28页 |
| （一） 交易费用理论 | 第20-23页 |
| 1 Coase 的开创性研究 | 第20页 |
| 2 Williamson 等人的交易费用理论 | 第20-22页 |
| 3 Klein 等的进一步研究 | 第22-23页 |
| （二） 企业核心竞争力理论 | 第23-25页 |
| 1 资源基础理论 | 第23-24页 |
| 2 核心能力理论 | 第24-25页 |
| （三） 不完全契约理论 | 第25-28页 |
| 1 不完全契约理论的提出 | 第25页 |
| 2 不完全契约理论的内容 | 第25-28页 |
| 三、基于不完全契约理论的人力资源管理外包决策 | 第28-35页 |
| （一） 决策模型的评价标准及假设条件 | 第28-29页 |
| 1 评价标准 | 第28-29页 |
| 2 假设条件 | 第29页 |
| （二） 经济环境 | 第29-32页 |
| 1 基本经济环境 | 第30-31页 |
| 2 不确定外部环境 | 第31-32页 |
| （三） 决策的内容 | 第32-35页 |
| 1 人力资源管理活动一体化的优势与劣势 | 第32-33页 |
| 2 人力资源管理活动外包的优势与劣势 | 第33-35页 |
| 四、人力资源管理外包决策的模型分析 | 第35-46页 |
| （一） HRM 活动一体化 | 第35-36页 |
| （二） HRM 活动外包 | 第36-39页 |
| （三） HRM 活动一体化与外包的选择 | 第39-46页 |
| 1 双方高度匹配 | 第39-41页 |
| 2 双方低度匹配 | 第41-42页 |
| 3 买方高度匹配，卖方低度匹配 | 第42-43页 |
| 4 卖方高度匹配，买方低度匹配 | 第43-44页 |
| 5 不同情况下的选择：HRM 活动外包还是一体化 | 第44-46页 |
| 五、人力资源管理外包决策模型在企业实践中的运用 | 第46-52页 |
| （一） HRM 外包市场是买方市场 | 第46-47页 |
| （二） 具体HRM 活动的外包决策 | 第47-52页 |
| 1 综合性活动 | 第47-48页 |
| 2 人力资本活动 | 第48-49页 |
| 3 交易性活动 | 第49-50页 |
| 4 人力资源获取活动 | 第50-52页 |
| 六、全文回顾与展望 | 第52-55页 |
| （一） 全文总结 | 第52-53页 |
| （二） 本文的创新点 | 第53-54页 |
| （三） 研究局限性及未来展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
