H民办高校专职教师薪酬制度完善的研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3 主要内容及研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 基本概念及理论依据 | 第14-19页 |
| 2.1 相关基本概念的界定 | 第14-17页 |
| 2.1.1 薪酬 | 第14-15页 |
| 2.1.2 薪酬管理 | 第15-16页 |
| 2.1.3 薪酬制度 | 第16-17页 |
| 2.2 薪酬制度相关理论 | 第17-19页 |
| 2.2.1 早期的薪酬理论 | 第17页 |
| 2.2.2 现代的薪酬理论 | 第17-19页 |
| 第3章H民办高校薪酬管理现状及问题分析 | 第19-28页 |
| 3.1 H民办高校概况 | 第19页 |
| 3.1.1 H民办高校的发展情况 | 第19页 |
| 3.1.2 H民办高校师资建设情况 | 第19页 |
| 3.2 H民办高校调查问卷基础数据及薪酬现状 | 第19-25页 |
| 3.2.1 教师整体需求方面 | 第19-20页 |
| 3.2.2 货币薪酬方面 | 第20-21页 |
| 3.2.3 福利待遇方面 | 第21-23页 |
| 3.2.4 薪酬制度方面 | 第23-24页 |
| 3.2.5 留住人才方面 | 第24-25页 |
| 3.3 H民办高校教师薪酬制度问题及原因分析 | 第25-28页 |
| 3.3.1 薪酬关系缺乏平衡 | 第25-26页 |
| 3.3.2 薪酬结构过于单一 | 第26页 |
| 3.3.3 薪酬激励方式较极端 | 第26-27页 |
| 3.3.4 薪酬增长机制缺乏 | 第27页 |
| 3.3.5 薪酬条件考虑不全面 | 第27-28页 |
| 第4章 同类学校的经验借鉴 | 第28-30页 |
| 4.1 山东英才学院学院概况 | 第28页 |
| 4.2 山东英才学院薪酬制度概况 | 第28-29页 |
| 4.2.1 山东英才学院薪酬制度 | 第28页 |
| 4.2.2 山东英才学院薪酬制度的特点 | 第28-29页 |
| 4.3 山东英才学院薪酬制度的经验借鉴 | 第29-30页 |
| 第5章 完善H民办高校专职教师薪酬体系的对策 | 第30-38页 |
| 5.1 理顺薪酬关系 | 第30页 |
| 5.2 完善薪酬结构 | 第30-34页 |
| 5.2.1 货币性薪酬结构 | 第30-33页 |
| 5.2.2 非货币性薪酬结构 | 第33-34页 |
| 5.3 丰富薪酬激励方式 | 第34页 |
| 5.4 建立薪酬的增长机制 | 第34-35页 |
| 5.5 全面参考薪酬条件，确定宏观薪酬政策 | 第35-38页 |
| 5.5.1 学校自身实际情况 | 第35页 |
| 5.5.2 其他行业的薪酬水平 | 第35-36页 |
| 5.5.3 竞争对手的薪酬水平 | 第36页 |
| 5.5.4 宏观的薪酬政策 | 第36-38页 |
| 第6章 结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 附录 | 第43-46页 |
