| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第16-23页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-18页 |
| 2.1.1 公务员 | 第16页 |
| 2.1.2 激励机制 | 第16-17页 |
| 2.1.3 公务员激励机制 | 第17-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-23页 |
| 2.2.1 马克思主义的激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 新公共管理理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 人性假设理论 | 第20-21页 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 | 第21-23页 |
| 第3章 营口市老边区公务员激励机制现状分析 | 第23-33页 |
| 3.1 营口市老边区公务员激励机制的基本情况 | 第23-25页 |
| 3.1.1 营口市老边区公务员激励机制的内容 | 第23-24页 |
| 3.1.2 营口市老边区公务员激励机制取得的成效 | 第24-25页 |
| 3.2 营口市老边区公务员激励机制存在的不足 | 第25-29页 |
| 3.2.1 激励理念陈旧 | 第26页 |
| 3.2.2 缺乏科学的绩效评估系统 | 第26-27页 |
| 3.2.3 薪酬制度不够灵活 | 第27-28页 |
| 3.2.4 人才流动僵化 | 第28页 |
| 3.2.5 培训的激励效果不明显 | 第28-29页 |
| 3.2.6 激励方法较为落后 | 第29页 |
| 3.3 营口市老边区公务员激励机制存在不足的原因分析 | 第29-33页 |
| 3.3.1 文化环境的影响 | 第30页 |
| 3.3.2 法律制度的不完善 | 第30-31页 |
| 3.3.3 基层政府部门特有的局限性 | 第31页 |
| 3.3.4 公务员自身因素 | 第31-33页 |
| 第4章 国内外公务员激励机制的基本内容与启示 | 第33-40页 |
| 4.1 国内外公务员激励机制的基本内容 | 第33-37页 |
| 4.1.1 国内其他地区公务员激励机制的基本内容 | 第33-35页 |
| 4.1.2 国外发达国家公务员激励机制的基本内容 | 第35-37页 |
| 4.2 国内外公务员激励机制的经验启示 | 第37-40页 |
| 4.2.1 完善的法律法规 | 第37页 |
| 4.2.2 “以人为本”的激励理念 | 第37-38页 |
| 4.2.3 建立服务型政府 | 第38页 |
| 4.2.4 鼓励参与创新 | 第38-40页 |
| 第5章 完善营口市老边区公务员激励机制的对策 | 第40-51页 |
| 5.1 建立有效公务员激励机制的原则 | 第40-43页 |
| 5.1.1 公开、公平、公正原则 | 第40页 |
| 5.1.2 物质激励和精神激励相结合原则 | 第40-41页 |
| 5.1.3 正向激励和负向激励相结合原则 | 第41-42页 |
| 5.1.4 及时激励,注重功绩的原则 | 第42-43页 |
| 5.2 完善营口市老边区公务员激励机制的途径 | 第43-51页 |
| 5.2.1 提升管理人员的综合素质 | 第43-44页 |
| 5.2.2 实行科学的考核评估体系 | 第44-45页 |
| 5.2.3 建立灵活的薪酬制度 | 第45-46页 |
| 5.2.4 完善人才流动机制 | 第46-47页 |
| 5.2.5 有效的实施培训 | 第47-48页 |
| 5.2.6 构建完善的监督机制 | 第48-49页 |
| 5.2.7 借鉴企业先进的激励经验 | 第49-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55页 |