| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第8-18页 |
| 一、研究的背景及意义 | 第8-10页 |
| （一）研究背景 | 第8-9页 |
| （二）研究意义 | 第9-10页 |
| 二、文献综述 | 第10-14页 |
| （一）国外的相关研究成果 | 第10-12页 |
| （二）国内的相关研究成果 | 第12-14页 |
| 三、研究方法及研究思路 | 第14-16页 |
| （一）研究方法 | 第14-15页 |
| （二）研究思路 | 第15-16页 |
| 四、研究框架及技术路线图 | 第16-18页 |
| （一）研究框架 | 第16-17页 |
| （二）研究技术路线图 | 第17-18页 |
| 第一章 相关概念及研究的理论基础 | 第18-25页 |
| 一、职业倦怠概述 | 第18-22页 |
| （一）职业倦怠概念定义 | 第18-19页 |
| （二）公务人员职业倦怠的发展阶段 | 第19-20页 |
| （三）公务人员职业倦怠表现 | 第20-22页 |
| 二、研究的理论基础 | 第22-25页 |
| （一）基础资源保存理论 | 第22页 |
| （二）工作匹配理论 | 第22-25页 |
| 第二章 江苏省海门市建设系统公务人员职业倦怠现状 | 第25-30页 |
| 一、江苏省海门市建设系统概况 | 第25页 |
| 二、职业倦怠调查设计 | 第25-27页 |
| （一）调查过程及样本设计 | 第25-26页 |
| （二）调查问卷结构及内容 | 第26-27页 |
| 三、江苏省海门市建设系统公务人员职业倦怠现状 | 第27-30页 |
| （一）工作中精力衰退、情感用尽 | 第28页 |
| （二）工作积极性和热情逐步下降 | 第28-29页 |
| （三）职业效能感不强 | 第29-30页 |
| 第三章 江苏省海门市建设系统公务人员职业倦怠的成因分析 | 第30-40页 |
| 一、职业因素层面的职业倦怠成因 | 第30-33页 |
| （一）角色模糊，职业发展受限 | 第31页 |
| （二）工作机械化，角色挑战性低 | 第31-32页 |
| （三）参与决策程度低，控制感不强 | 第32-33页 |
| 二、工作环境因素层面的职业倦怠成因 | 第33-36页 |
| （一）系统信息渠道沟通不畅 | 第34页 |
| （二）系统内部人际关系消耗与冲突 | 第34-35页 |
| （三）建设系统部门环境支持不足 | 第35-36页 |
| 三、组织因素层面的职业倦怠成因 | 第36-40页 |
| （一）组织薪酬结构不公平 | 第37页 |
| （二）组织内部晋升渠道狭窄且不透明 | 第37-38页 |
| （三）组织培训制度不合理 | 第38-40页 |
| 第四章 江苏省海门市建设系统公务人员职业倦怠的应对措施与建议 | 第40-47页 |
| 一、职业因素层面的公务人员职业倦怠应对策略 | 第40-42页 |
| （一）明晰职责，突出职业发展规划 | 第40-41页 |
| （二）加强工作丰富化，提高工作挑战性 | 第41页 |
| （三）进行参与式管理，提升工作自主性 | 第41-42页 |
| 二、工作环境因素层面的公务人员职业倦怠应对策略 | 第42-44页 |
| （一）畅通信息沟通渠道，提升系统沟通效率 | 第42-43页 |
| （二）构建团队健康人际关系，营造和谐向上氛围 | 第43页 |
| （三）导入EAP援助计划，强化工作环境支持 | 第43-44页 |
| 三、组织因素层面的公务人员职业倦怠应对策略 | 第44-47页 |
| （一）优化绩效考核机制，构建合理薪酬体系 | 第44-45页 |
| （二）拓宽晋升渠道，构建公平晋升机制 | 第45-46页 |
| （三）优化培训机制，关注个体培训需求 | 第46-47页 |
| 结论及展望 | 第47-49页 |
| 一、结论 | 第47-48页 |
| 二、研究的展望 | 第48-49页 |
| （一）研究不足 | 第48页 |
| （二）未来研究方向 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附录 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |