| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一部分 案例正文 | 第9-25页 |
| 公司概况 | 第9-10页 |
| 公司人力资源情况 | 第10-15页 |
| 公司薪酬体系发展历程 | 第15-17页 |
| M公司客户经理绩效薪酬体系简介 | 第17-21页 |
| 客户经理绩效薪酬体系实施现状 | 第21-25页 |
| 高奖金≠高绩效 | 第22-23页 |
| 成本系数之困 | 第23-24页 |
| 来自管理层的声音 | 第24-25页 |
| 第二部分 案例分析 | 第25-61页 |
| 1 绪论 | 第25-28页 |
| 1.1 研究背景 | 第25页 |
| 1.2 研究意义 | 第25-26页 |
| 1.3 研究内容 | 第26-27页 |
| 1.4 研究方法 | 第27-28页 |
| 2 文献综述 | 第28-36页 |
| 2.1 绩效管理 | 第28-29页 |
| 2.2 绩效薪酬 | 第29-32页 |
| 2.2.1 绩效薪酬的内涵 | 第29-30页 |
| 2.2.2 薪酬差距的相关研究 | 第30-31页 |
| 2.2.3 绩效薪酬的激励性 | 第31-32页 |
| 2.3 销售人员绩效薪酬设计 | 第32-36页 |
| 2.3.1 销售人员工作任务的多维性 | 第32-34页 |
| 2.3.2 销售人员的激励因素 | 第34页 |
| 2.3.3 常见的销售人员薪酬模式 | 第34-36页 |
| 3 客户经理绩效薪酬体系的诊断 | 第36-45页 |
| 3.1 客户经理访谈 | 第36-39页 |
| 3.1.1 访谈目的 | 第36页 |
| 3.1.2 访谈对象 | 第36页 |
| 3.1.3 访谈内容 | 第36-37页 |
| 3.1.4 访谈结果 | 第37-39页 |
| 3.2 客户经理绩效薪酬体系存在的问题 | 第39-45页 |
| 3.2.1 绩效薪酬体系对绩优者无激励 | 第39-40页 |
| 3.2.2 计酬业务过多，考核规则复杂 | 第40-41页 |
| 3.2.3 月度绩效奖金差距大 | 第41-45页 |
| 4 客户经理绩效薪酬体系再设计 | 第45-59页 |
| 4.1 客户经理绩效薪酬体系存在问题的原因分析 | 第45-49页 |
| 4.1.1 考核指挥棒与薪酬指挥棒不统一，绩优者激励不到位 | 第45-46页 |
| 4.1.2 计酬目录分散、考核指标过多，目标导向不明确 | 第46页 |
| 4.1.3 绩效奖金结构不合理，可变薪酬占比过重 | 第46-47页 |
| 4.1.4 成本调控无依据，利润分享不合理 | 第47-48页 |
| 4.1.5 区域管理与考核不同步，区域发展失衡 | 第48页 |
| 4.1.6 偏重短期货币激励，缺乏长期激励引导 | 第48-49页 |
| 4.2 客户经理绩效薪酬体系再设计 | 第49-56页 |
| 4.2.1 设计思路 | 第49-51页 |
| 4.2.2 客户经理绩效薪酬新体系具体方案 | 第51-56页 |
| 4.3 客户经理绩效薪酬新旧体系对比 | 第56-59页 |
| 5 研究结论与展望 | 第59-61页 |
| 5.1 研究结论 | 第59页 |
| 5.2 不足与展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |