企业并购重组中人力资源整合研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10页 |
| 1.3 研究方法和文章结构 | 第10-11页 |
| 1.4 创新与不足 | 第11-13页 |
| 第二章 文献综述 | 第13-22页 |
| 2.1 并购重组背景研究综述 | 第13-14页 |
| 2.1.1 并购进程 | 第13页 |
| 2.1.2 并购动机 | 第13-14页 |
| 2.2 人力资源与企业竞争优势研究综述 | 第14-15页 |
| 2.3 并购重组中人力资源整合研究综述 | 第15-22页 |
| 2.3.1 人力资源整合的重要性 | 第15-17页 |
| 2.3.2 人力资源整合理论 | 第17-19页 |
| 2.3.3 影响人力资源整合的因素及建议 | 第19-22页 |
| 第三章 企业并购重组及人力资源整合状况 | 第22-34页 |
| 3.1 并购的现状与特点 | 第22-29页 |
| 3.1.1 全球并购的现状 | 第22-23页 |
| 3.1.2 中国企业海外并购现状 | 第23-27页 |
| 3.1.3 中国企业海外并购的基本特点 | 第27-29页 |
| 3.2 并购重组面临的问题 | 第29-31页 |
| 3.3 并购中人力资源整合的特征 | 第31-34页 |
| 3.3.1 并购重组中人力资源的现状 | 第31-32页 |
| 3.3.2 海外并购对人力资源整合冲击变大 | 第32页 |
| 3.3.3 人力资源整合扮演重要角色 | 第32-34页 |
| 第四章 企业并购重组中人力资源整合案例分析 | 第34-43页 |
| 4.1 TCL并购法国汤姆逊 | 第35-38页 |
| 4.1.1 企业背景 | 第35页 |
| 4.1.2 并购重组动机与过程 | 第35-36页 |
| 4.1.3 人力资源整合分析 | 第36-38页 |
| 4.2 联想并购IBM PC业务 | 第38-41页 |
| 4.2.1 企业背景 | 第38页 |
| 4.2.2 并购重组动机与过程 | 第38-40页 |
| 4.2.3 人力资源整合分析 | 第40-41页 |
| 4.3 二者人力资源整合比较 | 第41-43页 |
| 4.3.1 尽职调查 | 第41页 |
| 4.3.2 人员整合 | 第41-42页 |
| 4.3.3 文化融合 | 第42页 |
| 4.3.4 薪酬整合 | 第42-43页 |
| 第五章 企业并购重组中人力资源整合面临的问题 | 第43-49页 |
| 5.1 组织层面 | 第43-44页 |
| 5.1.1 人力资源整合较晚 | 第43页 |
| 5.1.2 企业缺少尽职调查 | 第43-44页 |
| 5.2 人员层面 | 第44-47页 |
| 5.2.1 员工心理契约失衡 | 第44-45页 |
| 5.2.2 关键员工流失问题 | 第45-46页 |
| 5.2.3 缺少系统评估和全面留用计划 | 第46-47页 |
| 5.3 文化层面 | 第47-49页 |
| 5.3.1 企业文化冲突的原因 | 第47-48页 |
| 5.3.2 解决企业文化冲突的重要性 | 第48-49页 |
| 第六章 企业并购重组中人力资源整合措施 | 第49-59页 |
| 6.1 建立人力资源整合小组 | 第49-50页 |
| 6.2 开展人力资源尽职调查 | 第50-51页 |
| 6.3 重视沟通 | 第51-52页 |
| 6.4 员工整合 | 第52-56页 |
| 6.4.1 员工心理整合 | 第52页 |
| 6.4.2 关键员工整合 | 第52-55页 |
| 6.4.3 裁员与安置 | 第55-56页 |
| 6.5 企业文化整合 | 第56-57页 |
| 6.6 薪酬制度整合 | 第57-59页 |
| 第七章 结论 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 作者简介 | 第64页 |
