| 中文摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 引言 | 第9-12页 |
| （一） 研究背景和意义 | 第9页 |
| （二） 文献综述 | 第9-11页 |
| （三） 研究方法 | 第11页 |
| （四） 研究的创新与不足 | 第11-12页 |
| 一、 高校教师人力资源管理体制理论概述 | 第12-19页 |
| （一） 高校教师人力资源管理体制的界定 | 第12-15页 |
| 1. 人力资源的界定 | 第12-13页 |
| 2. 高校教师人力资源概念 | 第13-14页 |
| 3. 高校教师人力资源管理体制 | 第14-15页 |
| （二） 高校教师人力资源管理体制的特征 | 第15-16页 |
| 1. 管理方法多元性 | 第15页 |
| 2. 管理体制目标多样性 | 第15页 |
| 3. 不同管理理念的统一性 | 第15-16页 |
| （三） 高校教师人力资源管理体制效率 | 第16-19页 |
| 1. 人力资源管理体制效率内涵 | 第16-17页 |
| 2. 高校教师人力资源管理体制效率决定因素 | 第17页 |
| 3. 高校教师人力资源管理体制效率提升的意义 | 第17-19页 |
| 二、 我国高校教师人力资源管理体制现状及原因分析 | 第19-27页 |
| （一） 我国高校教师人力资源管理体制现存问题 | 第19-23页 |
| 1. 人力资源管理模式缺乏创新性 | 第19-20页 |
| 2. 人力资源结构失衡 | 第20-23页 |
| 3. 高校教师人力资源隐性浪费严重 | 第23页 |
| （二） 我国高校教师人力资源管理体制低效的成因 | 第23-27页 |
| 1. 人力资源管理理念创新性不足 | 第23-24页 |
| 2. 高校教师人力资源配置方式不当 | 第24-25页 |
| 3. 人力资源聘用考核机制不合理 | 第25-27页 |
| 三、 国外高校教师人力资源管理体制效率提升的策略与启示 | 第27-33页 |
| （一） 美日两国高校教师人力资源管理体制 | 第27-29页 |
| 1. 兼职教师制度 | 第27页 |
| 2. 聘用考评机制 | 第27-28页 |
| 3. 非升即走制度 | 第28页 |
| 4. 任期制 | 第28-29页 |
| 5. 终身雇佣制 | 第29页 |
| 6. 学术权力至上 | 第29页 |
| （二） 美日两国高校教师人力资源管理体制对我国高校的启示 | 第29-33页 |
| 1. 设置流动岗位,扩大兼职教师数量 | 第30页 |
| 2. 建立科学的考核评价体系 | 第30-31页 |
| 3. 灵活运用教师聘任制 | 第31页 |
| 4. 教师专业培训发展激励制度 | 第31-32页 |
| 5. 教师参与管理 | 第32-33页 |
| 四、 我国高校教师人力资源管理体制效率提升的措施 | 第33-44页 |
| （一） 人力资源刚性管理与柔性管理的结合 | 第33-35页 |
| 1. 刚性管理 | 第33-34页 |
| 2. 柔性管理 | 第34页 |
| 3. 高校教师人力资源刚性管理与柔性管理结合方式 | 第34-35页 |
| （二） 优化资源配置的组织结构 | 第35-36页 |
| 1. 教师结构多样化与师生比例合理化 | 第35-36页 |
| 2. 优化教师内部结构 | 第36页 |
| （三） 基于知识管理的人力资源管理模式的构建 | 第36-39页 |
| 1. 建立促进价值创造的薪酬支付体系 | 第37页 |
| 2. 建立促进知识共享的制度体系 | 第37-38页 |
| 3. 教师人力资源招聘策略 | 第38-39页 |
| 4. 教师人力资源培训策略 | 第39页 |
| （四） 建立科学的激励机制 | 第39-44页 |
| 1. 建立目标激励机制 | 第40页 |
| 2. 建立文化激励机制 | 第40-41页 |
| 3. 完善培训激励机制 | 第41-42页 |
| 4. 健全绩效考核激励机制 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 后记 | 第47页 |