并购企业管理整合研究--基于核心竞争力要素的分析框架
| 第一章 导言 | 第1-21页 |
| ·选题背景 | 第8-10页 |
| ·选题目的及意义 | 第10页 |
| ·选题目的 | 第10页 |
| ·选题意义 | 第10页 |
| ·研究动态综述 | 第10-18页 |
| ·西方并购整合理论 | 第10-14页 |
| ·管理整合研究的基础理论 | 第14-18页 |
| ·研究的基本思路与方法 | 第18-19页 |
| ·研究思路 | 第18页 |
| ·研究方法 | 第18-19页 |
| ·范围界定 | 第19-20页 |
| ·可能的创新之处 | 第20-21页 |
| 第二章 并购企业主导核心竞争力要素分析 | 第21-30页 |
| ·企业并购与核心竞争力的培育 | 第21-25页 |
| ·企业并购是培育和提升核心竞争力的重要手段 | 第21-22页 |
| ·核心竞争力的培育和提升是成功并购的催化剂 | 第22-24页 |
| ·企业并购与核心竞争力培育的互动关系 | 第24-25页 |
| ·并购企业核心竞争力主导要素 | 第25-30页 |
| ·并购企业核心竞争力的要素构成 | 第25-26页 |
| ·战略、人力资源、企业文化是主导要素 | 第26-30页 |
| 第三章 并购企业战略整合的阶段性分析及其运作机制 | 第30-47页 |
| ·战略整合的一般性分析 | 第30-33页 |
| ·战略整合的必要性 | 第30-31页 |
| ·战略整合与内外环境变化的适应性 | 第31-33页 |
| ·并购企业战略整合的阶段性分析 | 第33-41页 |
| ·整合过程的项目管理内涵 | 第33页 |
| ·战略整合实施的阶段性 | 第33-41页 |
| ·战略整合的运作机制 | 第41-47页 |
| ·管理整合办公室的必要性 | 第41-42页 |
| ·管理整合办公室在并购整合体系中的角色定位 | 第42-44页 |
| ·管理整合经理的特殊性 | 第44-47页 |
| 第四章 并购企业人力资源整合的策略和工作方式 | 第47-60页 |
| ·并购对员工心理和行为的影响 | 第47-49页 |
| ·并购对员工心理和行为的消极影响 | 第47-48页 |
| ·并购对员工心理和行为的积极影响 | 第48-49页 |
| ·并购企业人力资源整合策略 | 第49-54页 |
| ·建立与人力资源整合同步的沟通框架 | 第49-51页 |
| ·及时确定角色关系 | 第51页 |
| ·留用原有员工 | 第51-52页 |
| ·激励机制 | 第52-53页 |
| ·统一的人力资源管理政策体系 | 第53-54页 |
| ·人力资源整合工作方式 | 第54-60页 |
| ·交易中准备阶段人力资源整合方式分析 | 第54-55页 |
| ·并购交易完成后执行阶段人力资源整合方式 | 第55-60页 |
| 第五章 并购企业文化整合模式选择及过程分析 | 第60-72页 |
| ·并购企业文化整合的一般性分析 | 第60-61页 |
| ·企业文化系统的要素及其形成过程 | 第60-61页 |
| ·并购企业文化整合的特点 | 第61页 |
| ·双方企业文化差异分析 | 第61-63页 |
| ·并购企业的文化整合模式 | 第63-67页 |
| ·并购企业文化整合模式的构建 | 第63-66页 |
| ·并购企业文化整合模式选择的要素分析 | 第66-67页 |
| ·并购企业文化整合的过程分析 | 第67-72页 |
| ·并购企业文化整合的阶段性管理职能 | 第67-69页 |
| ·并购企业文化整合工作方式 | 第69-72页 |
| 结束语 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-77页 |
| 作者简介 | 第77页 |
