| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状分析 | 第11-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12页 |
| 1.3.3 研究现状评析 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方案和研究内容 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究方案 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第14-15页 |
| 第2章 H艺术学院人力资源管理现状和相关理论分析 | 第15-24页 |
| 2.1 H艺术学院基本概况 | 第15-17页 |
| 2.2 H艺术学院人力资源现状 | 第17-19页 |
| 2.2.1 教师队伍建设工作 | 第17-18页 |
| 2.2.2 教师引进情况及待遇 | 第18页 |
| 2.2.3 外聘教师的管理工作 | 第18-19页 |
| 2.3 H艺术学院人力资源管理的理论分析 | 第19-22页 |
| 2.3.1 人力资源管理的含义 | 第19-22页 |
| 2.3.2 人力资源管理的内容 | 第22页 |
| 2.4 本章小结 | 第22-24页 |
| 第3章 H艺术学院人力资源管理存在的问题及原因 | 第24-32页 |
| 3.1 H艺术学院人力资源管理的相关问题 | 第24-28页 |
| 3.1.1 薪酬制度不尽合理 | 第24页 |
| 3.1.2 考核评价机制不够科学 | 第24-26页 |
| 3.1.3 缺乏对教职工针对性的职业培训 | 第26页 |
| 3.1.4 人力资源管理思维和方法僵化 | 第26-27页 |
| 3.1.5 人才引进和稳定方面存在的问题 | 第27-28页 |
| 3.2 H艺术学院人力资源管理存在的问题之分析 | 第28-31页 |
| 3.2.1 国内高校分配制度总体而言不合理 | 第28-29页 |
| 3.2.2 缺少系统科学的评价与考核体系 | 第29页 |
| 3.2.3 高校人力资源教育培训体系不完善 | 第29-30页 |
| 3.2.4 人力资源管理的观念相对滞后 | 第30页 |
| 3.2.5 缺乏激励机制导致人才浪费和效率低下 | 第30-31页 |
| 3.3 本章小结 | 第31-32页 |
| 第4章 H艺术学院人力资源管理对策 | 第32-50页 |
| 4.1 提高管理者的思想认识及管理素质 | 第32-33页 |
| 4.1.1 转变人力资源管理观念 | 第32页 |
| 4.1.2 提高自身业务能力 | 第32-33页 |
| 4.1.3 提高依法管理意识 | 第33页 |
| 4.2 建立“以人为本”的大学文化 | 第33-34页 |
| 4.3 完善人才引进使用和稳定机制 | 第34-37页 |
| 4.3.1 完善人才引进体系 | 第34-35页 |
| 4.3.2 全面实施学院聘用制 | 第35页 |
| 4.3.3 健全人员流动淘汰机制 | 第35页 |
| 4.3.4 完善外聘教师管理 | 第35-37页 |
| 4.4 建立有效的薪酬体系和激励机制 | 第37-40页 |
| 4.4.1 健全岗位竞争激励机制 | 第37-38页 |
| 4.4.2 将物质激励与精神激励相结合 | 第38页 |
| 4.4.3 将激励机制与合理、有效的分配制度改革相结合 | 第38-40页 |
| 4.5 完善科学的绩效考评机制 | 第40-46页 |
| 4.5.1 客观公开的原则 | 第40-41页 |
| 4.5.2 可行性和实用性原则 | 第41页 |
| 4.5.3 针对性和时效性原则 | 第41页 |
| 4.5.4 具体做法 | 第41-46页 |
| 4.6 采用多种模式的培训机制 | 第46-48页 |
| 4.6.1 立足课堂建立老带新机制 | 第46-47页 |
| 4.6.2 鼓励自我培训 | 第47页 |
| 4.6.3 强化实践能力的培训 | 第47-48页 |
| 4.6.4 加强针对性的培训 | 第48页 |
| 4.6.5 在职为主按需培训 | 第48页 |
| 4.7 本章小结 | 第48-50页 |
| 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 后记 | 第54-55页 |
| 个人简历 | 第55页 |