| 中文摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究框架和方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 论文创新点 | 第14-16页 |
| 2 文献综述 | 第16-26页 |
| 2.1 有关领导风格的研究 | 第16-18页 |
| 2.1.1 领导风格的概念 | 第16-17页 |
| 2.1.2 领导风格的构成维度 | 第17-18页 |
| 2.2 有关员工组织承诺的研究 | 第18-20页 |
| 2.2.1 员工组织承诺的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 员工组织承诺的构成维度 | 第19-20页 |
| 2.3 有关员工工作绩效的研究 | 第20-21页 |
| 2.3.1 员工工作绩效的概念 | 第20页 |
| 2.3.2 员工工作绩效的构成维度 | 第20-21页 |
| 2.4 领导风格与员工工作绩效关系研究现状及分析 | 第21-22页 |
| 2.5 员工组织承诺与员工工作绩效关系研究现状及分析 | 第22-23页 |
| 2.6 领导风格与员工组织承诺关系研究现状及分析 | 第23-24页 |
| 2.7 文献综述小结 | 第24-26页 |
| 3 实证研究设计 | 第26-36页 |
| 3.1 研究构思 | 第26-27页 |
| 3.2 理论假设 | 第27-31页 |
| 3.3 变量测量与问卷设计 | 第31-34页 |
| 3.3.1 领导风格的测量与问卷设计 | 第31-33页 |
| 3.3.2 员工组织承诺的测量与问卷设计 | 第33页 |
| 3.3.3 员工工作绩效的测量与问卷设计 | 第33-34页 |
| 3.4 研究方法 | 第34-36页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第36-63页 |
| 4.1 数据收集及描述 | 第36-37页 |
| 4.2 信度分析 | 第37-39页 |
| 4.3 效度分析 | 第39-47页 |
| 4.3.1 交易型领导风格效度分析 | 第39-42页 |
| 4.3.2 变革型领导风格效度分析 | 第42-44页 |
| 4.3.3 员工组织承诺效度分析 | 第44-45页 |
| 4.3.4 员工工作绩效效度分析 | 第45-47页 |
| 4.4 相关分析 | 第47-49页 |
| 4.4.1 领导风格与员工工作绩效的相关分析 | 第48-49页 |
| 4.4.2 组织承诺与员工工作绩效的相关分析 | 第49页 |
| 4.4.3 领导风格与员工组织承诺的相关分析 | 第49页 |
| 4.5 回归分析 | 第49-56页 |
| 4.5.1 领导风格与员工工作绩效的回归分析 | 第50-52页 |
| 4.5.2 组织承诺与员工工作绩效的回归分析 | 第52-54页 |
| 4.5.3 领导风格与员工组织承诺的回归分析 | 第54-56页 |
| 4.6 中介作用分析 | 第56-60页 |
| 4.6.1 自变量为交易型领导风格时员工组织承诺的中介作用分析 | 第57-59页 |
| 4.6.2 自变量为变革型领导风格时员工组织承诺的中介作用分析 | 第59-60页 |
| 4.7 人口统计变量与各变量间的单因素方差分析 | 第60-63页 |
| 5 研究结论与展望 | 第63-72页 |
| 5.1 研究结论及分析 | 第63-67页 |
| 5.1.1 领导风格与员工工作绩效 | 第63-65页 |
| 5.1.2 员工组织承诺与工作绩效 | 第65-66页 |
| 5.1.3 领导风格与员工组织承诺 | 第66页 |
| 5.1.4 员工组织承诺的中介作用 | 第66-67页 |
| 5.1.5 人口统计变量的影响 | 第67页 |
| 5.2 理论贡献 | 第67-68页 |
| 5.3 管理建议 | 第68-70页 |
| 5.3.1 从领导风格来看 | 第68-69页 |
| 5.3.2 从组织承诺来看 | 第69页 |
| 5.3.3 从工作绩效来看 | 第69-70页 |
| 5.4 研究不足 | 第70-71页 |
| 5.5 未来研究展望 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-77页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第77-78页 |
| 附录 | 第78-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
