| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 第一节 引言 | 第13-14页 |
| 第二节 研究目的 | 第14-15页 |
| 第三节 研究意义 | 第15-17页 |
| 一、研究的实践意义 | 第15-16页 |
| 二、研究的理论意义 | 第16-17页 |
| 第四节 研究流程 | 第17-19页 |
| 第二章 新员工离职与培训的相关理论 | 第19-32页 |
| 第一节 概念界定 | 第19-21页 |
| 一、新员工的范围界定 | 第19页 |
| 二、新员工离职的概念界定 | 第19-20页 |
| 三、新员工培训的概念界定 | 第20-21页 |
| 第二节 员工离职的文献综述 | 第21-29页 |
| 一、员工离职研究状况简述 | 第21-22页 |
| 二、员工离职研究的相关模型 | 第22-29页 |
| 第三节 有关员工培训的相关研究结果 | 第29-32页 |
| 一、人力资本理论的发展 | 第29-30页 |
| 二、人力资本投资收益研究 | 第30-32页 |
| 第三章 新员工离职与新员工培训相关关系分析 | 第32-49页 |
| 第一节 新员工特性分析 | 第32-34页 |
| 第二节 新员工离职行为的利弊分析 | 第34-35页 |
| 一、新员工离职行为的积极作用 | 第34页 |
| 二、新员工离职的消极作用 | 第34-35页 |
| 第三节 新员工离职影响因素分析 | 第35-40页 |
| 一、可能的新员工离职影响因素 | 第35-38页 |
| 二、新员工离职影响因素分析 | 第38-40页 |
| 第四节 新员工离职率的控制分析 | 第40-42页 |
| 一、新员工离职因素简要分析 | 第40页 |
| 二、新员工离职率的控制方法 | 第40-42页 |
| 第五节 新员工培训的投资价值 | 第42-44页 |
| 第六节 新员工培训与新员工离职的相关关系分析 | 第44-49页 |
| 一、新员工培训的作用分析 | 第44-46页 |
| 二、新员工离职与新员工培训相关关系的分析 | 第46-49页 |
| 第四章 新员工离职与新员工培训的相关关系讨论——问卷分析 | 第49-58页 |
| 第一节 假设的提出 | 第49页 |
| 第二节 问卷设计 | 第49-52页 |
| 一、培训满意度调查量表的设计 | 第49-51页 |
| 二、工作满意度调查量表设计 | 第51页 |
| 三、组织承诺度调查量表 | 第51-52页 |
| 四、离职预期 | 第52页 |
| 第三节 研究对象 | 第52页 |
| 第四节 数据分析 | 第52-55页 |
| 一、描述性统计分析 | 第52-53页 |
| 二、相关性分析 | 第53-54页 |
| 三、Logistic回归分析 | 第54-55页 |
| 四、讨论 | 第55页 |
| 第五节 政策建议——来自实证分析的启示 | 第55-58页 |
| 第五章 新员工离职与新员工培训的相关关系——分样本讨论 | 第58-61页 |
| 第一节 新员工分类 | 第58-59页 |
| 第二节 工作经验对新员工培训与离职相关关系的影响 | 第59-61页 |
| 第六章 对比分析——建立新员工培训有效性规则 | 第61-67页 |
| 第一节 外国名企的新员工培训 | 第61-62页 |
| 一、惠普(HP)的新员工培训 | 第61页 |
| 二、IBM的新员工培训 | 第61页 |
| 三、Intel的新员工培训 | 第61-62页 |
| 第二节 中国本土优秀企业的新员工培训 | 第62-63页 |
| 一、海尔的新员工培训 | 第62-63页 |
| 二、华为的新员工培训 | 第63页 |
| 第三节 对比国内外新员工培训实施 | 第63-65页 |
| 第四节 提升新员工培训的质量 | 第65-67页 |
| 第七章 结论 | 第67-70页 |
| 第一节 研究结论 | 第67-68页 |
| 第二节 本文创新点和未来研究 | 第68-70页 |
| 一、创新点 | 第68-69页 |
| 二、未来研究方向 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-72页 |
| 附表 | 第72-76页 |
| 致谢 | 第76页 |