| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.3 简要评述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-19页 |
| 第2章 相关概念与理论基础 | 第19-26页 |
| 2.1 人力资源相关概念介绍 | 第19-24页 |
| 2.1.1 人力资源 | 第19页 |
| 2.1.2 人力资源管理 | 第19-23页 |
| 2.1.3 性别歧视 | 第23-24页 |
| 2.2 人力资本理论 | 第24页 |
| 2.3 统计性歧视理论 | 第24-26页 |
| 第3章 华北地区民营出版企业性别歧视问题问卷调查分析 | 第26-48页 |
| 3.1 华北地区民营出版企业发展现状 | 第26-27页 |
| 3.1.1 参与调查的单位人员组成结构介绍 | 第26-27页 |
| 3.1.2 参与调查的单位人员综合情况介绍 | 第27页 |
| 3.2 问卷调查 | 第27-29页 |
| 3.2.1 问卷设计的原则和步骤 | 第27页 |
| 3.2.2 问卷设计 | 第27-28页 |
| 3.2.3 问卷的发放与回收 | 第28页 |
| 3.2.4 问卷的数据处理 | 第28-29页 |
| 3.3 问卷调查结果及分析 | 第29-46页 |
| 3.3.1 问卷中各环节调查结果及分析 | 第29-38页 |
| 3.3.2 问卷调查结果的主成分分析 | 第38-46页 |
| 3.4 结论分析 | 第46-48页 |
| 第4章 华北地区民营出版企业性别歧视的现状及原因分析 | 第48-63页 |
| 4.1 华北地区民营出版企业性别歧视现状 | 第48-51页 |
| 4.1.1 女性就业机会不平等 | 第48-49页 |
| 4.1.2 男女晋升空间差异较大 | 第49页 |
| 4.1.3 男女收入待遇地位不同 | 第49-50页 |
| 4.1.4 女性更容易出现辞退和调动等问题 | 第50-51页 |
| 4.2 华北地区民营出版企业性别歧视的原因 | 第51-63页 |
| 4.2.1 人力资本视角的原因分析 | 第51-57页 |
| 4.2.2 法律视角的原因分析 | 第57-59页 |
| 4.2.3 制度视角的原因分析 | 第59-60页 |
| 4.2.4 个人视角的原因分析 | 第60-62页 |
| 4.2.5 经济视角的原因分析 | 第62-63页 |
| 第5章 降低华北地区民营出版企业性别歧视的有效途径 | 第63-76页 |
| 5.1 招聘性别歧视解决对策 | 第63-65页 |
| 5.1.1 鼓励企业招聘女性 | 第63页 |
| 5.1.2 实施女性雇佣配额制 | 第63-64页 |
| 5.1.3 缓解女性自身的心理压力 | 第64-65页 |
| 5.2 培训性别歧视解决对策 | 第65-68页 |
| 5.2.1 实现女性生育成本和家务劳动社会化 | 第65-67页 |
| 5.2.2 鼓励女性增加人力资本存量和就业竞争力 | 第67-68页 |
| 5.3 晋升性别歧视解决对策 | 第68-69页 |
| 5.3.1 保持企业中女性管理人员合适的比例 | 第68页 |
| 5.3.2 开发具有女性特色的职业生涯规划 | 第68-69页 |
| 5.4 薪酬性别歧视解决对策 | 第69-70页 |
| 5.5 其他配套措施 | 第70-76页 |
| 5.5.1 完善相关法律制度 | 第70-71页 |
| 5.5.2 建立健全司法救济机制 | 第71-72页 |
| 5.5.3 女性自我加强人力资源开发 | 第72-73页 |
| 5.5.4 发挥非政府组织作用 | 第73-74页 |
| 5.5.5 建立男女同龄退休制度 | 第74-76页 |
| 第6章 结论与展望 | 第76-78页 |
| 6.1 研究结论 | 第76-77页 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-82页 |
| 附件 | 第82-87页 |
| 攻读学位期间公开发表学术论文 | 第87-88页 |
| 致谢 | 第88页 |
